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Datos y referencias académicas de otra investigación previa

Un total de 19 universidades se suman al estudio que analizará la brecha salarial por género

Resultados del estudio sobre la brecha salarial de género en Universidad de Valencia

Un total de 19 universidades se suman al estudio que analizará la brecha salarial desde una perspectiva de género: Granada,Valencia, Alcalá, Jaén, Complutense, La Laguna, Cádiz, Pompeu Fabra, Navarra, Zaragoza, Oviedo, Valladolid, Islas Baleares, Barcelona, Málaga, Cantabria, Rovira i Virgili, Córdoba y Sevilla.Propuesto por ANECA, en el proyecto también participan la conferencia de rectores (CRUE Universidades Españolas) y el Ministerio de Universidades.Aquí añadimos datos y referencias previas
Redacción 16 de diciembre de 2020 Enviar a un amigo
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ANECA, el Ministerio de Universidades (MUNI) y CRUE Universidades Españolas han presentado a las Universidades el estudio que realizarán para analizar la brecha salarial de género en las universidades españolas. La presentación del proyecto se realizó a través de una videoconferencia promovida por CRUE en la que participaron Mercedes Siles Molina, directora de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA); Eva Alcón, delegada de la presidencia para Políticas de Igualdad de CRUE Universidades Españolas y rectora de la Universidad Jaume I; Marta Cruells, directora del Gabinete del ministro de Universidades y Pilar Carrasquer, profesora del Departamento de Sociología de la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB), que fue la encargada de exponer los pormenores del estudio. Durante el encuentro, un total de 19 universidades han expresado su intención de participar en la iniciativa.

Eva Alcón, responsable de las políticas de igualdad de CRUE, abrió la sesión con la presentación de la propuesta del estudio, que correspondió a Marta Cruells (MUNI) y Mercedes Siles Molina (ANECA). La directora de Agencia explicó que el informe es una de las primeras iniciativas que impulsa desde su toma de posesión como responsable máxima de ANECA y así se lo había trasladado a CRUE y, posteriormente, al MUNI. Mercedes Siles Molina destacó que se trata de un estudio necesario para poder conocer con datos reales la situación salarial en las universidades y las desviaciones que se puedan estar produciendo al analizar los salarios desde una perspectiva de género.

La videoconferencia, celebrada el día 2 de diciembre, pretendía divulgar la iniciativa a las unidades de igualdad de todas las universidades de España para recabar la implicación de las instituciones que desearan participar en su realización. El éxito de la jornada, segú  ANECA, quedó ratificado por la entusiasta respuesta a la propuesta, a la que ya se han adherido voluntariamente las universidades de Granada, Valencia, Alcalá, Jaén, Complutense, La Laguna. Cádiz, Pompeu Fabra, Navarra, Zaragoza, Oviedo, Valladolid, Islas Baleares, Barcelona, Málaga, Cantabria, Rovira i Virgili, Córdoba y Sevilla.
 
El concepto de brecha salarial de género en la literatura académica según un estudio previo en Universidad de Valencia
 
El concepto inicial de brecha salarial de género (BSG) que se maneja en estudios previos al presentado por ANECA, el Ministerio de Universidades (MUNI) y CRUE es el propuesto por Sallé y Molpeceres (2010: 21) , quienes lo definen como “el promedio de las retribuciones brutas por hora de las mujeres como porcentaje del promedio de las retribuciones brutas por hora de los hombres”, según el artículo científico La brecha salarial de género en las instituciones científicas. Estudio de caso, que pretendió en 2019 identificar factores internos y externosconstitutivos de la brecha salarial de género en una institución científica, concretamente en la Universidad de Valencia y realizaron Marcela Jabbaz, Doctora en Sociología por la Universidad de Valencia;  Teresa Samper-Gras, Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología por la Universitat Autònoma de Barcelona; y Capitolina Díaz,  Catedrática de Sociología en la Universidad de Valencia (España) y  Doctora en Sociología en la Universidad de Londres.

Comparar salarios por hora trabajada supone un nivel de ajuste superior al de la brecha salarial bruta, que considera la diferencia salarial de las retribuciones totales anuales de las mujeres en relación con las totales anuales de los hombres, dice también esa investigación.El propósito es probar la existencia de la brecha en el contexto académico donde aparece negada. Las carreras profesionales en las universidades públicas españolas tienen un nivel elevado de formalización y regulación, fundamentalmente heterónoma a través de la Ley Orgánica 6/2001 de Universidades. Reglas objetivas determinan las tareas, el desempeño, la promoción y las remuneraciones de las personas en estas instituciones. Esto hace que sea difícil imaginar que puedan producirse brechas salariales, ya que su existencia supondría aceptar grietas por donde se colarían formas sutiles e invisibles de discrecionalidad, en concursos, posibilidades de formación, en el trato, en la asignación generizada de tareas, en las posibilidades de participación en proyectos de investigación o en publicaciones, entre otras.
En el libro Brecha salarial y brecha de cuidados, Díaz (2016: 26) señala que “[l]as investigaciones sobre la brecha salarial se han centrado más en la medición de su magnitud que en los factores explicativos de la misma, muy probablemente a causa de la complejidad de estos últimos”. En el presente artículo se argumenta que existen factores internos —elementos formales e informales de poder presentes en cualquier organización y los propios de una institución dedicada a la ciencia y a la educación— y factores externos —división generizada del trabajo— que influyen y configuran la BSG en la universidad y que permitirán explicar las diferencias salariales encontradas en este estudio.
En otros países, hay investigaciones relativamente recientes sobre las diferencias salariales de género en el mundo laboral entre personas graduadas universitarias (Napari, 2008Doucet et al., 2012Bredtmann y Otten, 2014Leuze y Strauß, 2016); pero solo se identificaron dos estudios canadienses centrados en las BSG de las universidades (Warman et al., 2010Nadler et al., 2016). En marzo de 2018, las universidades británicas reconocieron la existencia de una brecha salarial de género por hora trabajada (Pells, 2018). Vale la pena mencionar el clásico estudio que compara la brecha salarial en las universidades predominantemente blancas con la brecha en las universidades y colegios históricamente afroamericanos (Renzulli et al., 2006). En las universidades españolas, por ahora, solo existe otro estudio sobre BSG en las universidades: el de la Universidad del País Vasco (2017).
Las diferencias salariales de género en las ciencias sociales y en la teoría feminista
Uno de los objetivos de esta investigación es analizar la brecha salarial de género ajustada según una serie de criterios: por hora, por categoría profesional, por área de conocimiento, por componentes salariales y por tenencia de hijos e hijas.
La BSG mide la diferencia salarial entre mujeres y hombres en un momento y espacio determinado, es una foto fija. El resultado de esta medida es una expresión puntual de un proceso dinámico, en el cual se materializan normas, estereotipos y violencias simbólicas en el acceso, la promoción y la distribución de recompensas en las instituciones académicas (Bourdieu, 2008). El estudio de la BSG permitirá descubrir cómo algunos factores intra-actúan (Barad, 2007) de tal manera que carreras profesionales que debieran estar basadas en el mérito y la capacidad individual ofrecen salarios diferentes para hombres y mujeres.2 Parece que el androcentrismo científico (Harding, 1996) interfiere no solo en diferencias salariales sino también en la justificación de estas.
En la economía feminista, tal como señala Jill Rubery et al. (citado en Karamessini y Ioakimoglou, 2007: 36 ), al analizar la BSG se abordan tres dimensiones de la estructura salarial: los sectores de actividad, la clasificación de las ocupaciones y los sistemas de remuneración. En el presente estudio se han aislado estas circunstancias para lograr un mayor control de las variables: se examina una sola organización (la Universidad de Valencia); solo los cuatro niveles que requieren la máxima exigencia educativa (el grado de doctor); al estudiar una administración pública, la cuantía de los pagos está regulada mediante normativa que se fija anualmente. De esta forma, aislados dichos elementos, la investigación se centrará en los factores que Blau y Kahn (2006) denominan "específicos de género".
La hipótesis es que el sistema formal —racional/legal— de remuneraciones se encuentra tensionado por lógicas estructurales de género, invisibles y poco concienciadas, que reproducen diferencias salariales entre mujeres y hombres. Se entiende que la BSG es el resultado de prácticas sociales generizadas en el acceso a la carrera y a las recompensas en la universidad; así como también es el producto de la repercusión indirecta sobre los salarios del reparto de las cargas familiares. Sin embargo, estas prácticas sociales son, por lo general, dejadas de lado, y las argumentaciones de las diferencias salariales giran en torno a características individuales —preferencias, autoconfianza y competencias— y a prejuicios laborales —sobre productividad, disponibilidad y flexibilidad—.
Cuando se habla de preferencias en el ámbito de los estudios salariales, se insiste en que las mujeres prefieren sectores de baja productividad y, por lo tanto, peor retribuidos. Empero, “esta justificación, precisamente obvia la carga cultural y social que subyace a dichas preferencias” (Salle y Molpeceres, 2010: 26 ) y también soslaya la capacidad del mercado de trabajo para segregar.
En el medio académico, hay ejemplos históricos como el de Pickering y la astronomía, quien contrató a mujeres para realizar los cálculos, con un bajo salario, mientras los hombres se dedicaban a lo que era “valioso”: la observación (Sobel, 2017). Pero cuando se desarrolla la astrofísica, se pone énfasis en la medición; se incrementa, entonces, el valor atribuido a la tarea de calcular, y entonces sí, esta pasa a ser realizada por hombres. Lo mismo sucede en el paso de la biología de la herencia a la genética (Richmond, 2001). Las mujeres no han tenido el poder de elegir, se han ido insertando en tareas menos valiosas (Magallón, 2017).
A las mujeres también se les ha imputado la preferencia por los trabajos relacionados con las tareas reproductivas. Las tareas domésticas que hacen ellas son las diarias, las repetitivas, las que se hacen y hay que volver a hacer y, por lo general, las que no son reconocidas. Estas supuestas preferencias son analizadas por Babcock et al. (2017) en su estudio “Diferencias de género en la aceptación y petición de tareas de baja posibilidad de promoción”.
Babcock et al. (2017) examinan la petición y distribución de tareas que hace la propia organización universitaria y enfatizan en el análisis sobre los trabajos que todo el mundo prefiere que haga otra persona (escribir un informe, formar parte de un comité, etc.). A las mujeres se les pide más veces que se presenten voluntarias y acepten en más ocasiones que a sus compañeros este tipo de encargos. Son tareas que no facilitan la promoción y suelen ser menos productivas, lo cual tiene consecuencias directas en su salario. Mitchell y Hesli (2013) concluyen en su estudio que las académicas realizan más servicios de colaboración, ayudan a la organización y a la universidad, pero esto no les aporta beneficios en sus carreras.
Otra línea de argumentación para justificar la brecha salarial se ha basado en la falta de confianza en las competencias propias: “En este sentido, en el ámbito investigador se señala cómo, ante similares niveles de cualificación y experiencia, ellas se ven menos válidas que sus homólogos hombres” (Sánchez-Vidal, 2016: 119 ). Sin embargo, la infravaloración de las mujeres, aunque pueda tener alguna dosis de baja autoestima es, sobre todo, social. Cabe recordar el estudio llevado a cabo en la Universidad de Yale por Moss-Rascusin et al. (2012) , centrado en la repercusión que pueden tener cuestiones en apariencia insignificantes como la diferencia de llamarse John o llamarse Jennifer (con el mismo currículo). La diferencia en el nombre se traducía en diferencias salariales de 4.000 dólares.
¿Se producen realmente diferencias laborales de productividad entre hombres y mujeres que justifiquen las diferencias salariales? En el ámbito del personal profesional altamente cualificado, como es el del ámbito científico, cabe ponerlo en duda. Según el clásico estudio de Wennerås y Wold (1997), las mujeres de ciencias necesitaban superar a los hombres en tres categorías de méritos científicos, ser 2,5 veces más productivas y tener una cantidad de trabajos publicados significativamente mayor que ellos para obtener el mismo reconocimiento científico. Este desfase en las exigencias académicas que recaen sobre mujeres y hombres queda sintetizado en la frase de una profesora de universidad al hablar de su promoción: “Me lo tengo que currar más” (Ascencio et al., 2015).
Respecto de la disponibilidad y la flexibilidad en el ámbito académico, no se valora tanto el hecho de estar presente en el lugar de trabajo (el PDI maneja con bastante autonomía sus horarios), sino los condicionamientos que ocasiona la conciliación familiar. La mayor dedicación al cuidado compite, en la práctica cotidiana, con el tiempo necesario para el mantenimiento de redes informales y con las estancias de investigación en centros extranjeros. Ambos son elementos relevantes para la carrera profesional.
A pesar de la igualdad formal, las oportunidades no se distribuyen de un modo homogéneo e igualitario entre mujeres y hombres. Eso sucede con las invitaciones a formar parte de un equipo de investigación, a escribir un artículo, a formar parte de un tribunal o de un comité científico, las mentorías, etc. Todos estos “bienes” se obtienen a partir de habilidades personales y redes informales de las que se es miembro, pero dichas redes también están marcadas por las alianzas de género.
La mayoría de estas oportunidades no forman parte de las estructuras formales del ámbito académico. Y esta falta de estructura (Freeman, 1972) o zonas de incertidumbre (Crozier y Friedberg, 1990) benefician a la élite que controla la organización. Porque la élite, como mostraba Bourdieu en La distinción (1996) , siempre encuentra resquicios para adaptarse y mantener su poder.
 

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