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ANÀLISIS. Reglas dispares para el sector privado y público

Jubilación activa: ¿Entelequia o derecho? Por retomar el derecho a la jubilación como absoluto

Eva María Blázquez Agudo. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid

La jubilación no es un deber: es el derecho, que tienen las personas de cierta edad, tras cotizar al sistema de la Seguridad Social durante tiempo, a extinguir su actividad laboral y recibir una pensión que sustituya a su salario.Cuando se alcanza la edad legal de jubilación (en estos momentos se aplica una transitoria que se elevará anualmente hasta alcanzar en 2027 los 67 años o 65 para largas carreras de cotización), no es preciso cesar de trabajar, sino que que se abre el derecho a hacerlo
Eva María Blázquez Agudo. Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid 30 de abril de 2021 Enviar a un amigo
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Pero, al contrario, también tiene el derecho a continuar en la prestación de servicios, sin que la empresa pueda obligarle a abandonar su trabajo. Aunque es cierto que, de alguna manera, en el ideario colectivo se encuentra insertada la premisa de que, llegado este momento, el trabajador debe abandonar su actividad y así lo espera la empresa, en cierto modo.

Son muchas las razones que se pueden esgrimir a favor de la continuidad de la actividad más allá de la edad legal de jubilación para aquellos que así lo deseen. Además, de la libertad individual de la persona de decidir si quiere o no seguir en activo, diversos son los beneficios para la sociedad como la colaboración en la sostenibilidad del sistema de protección social, al reducir los años durante los cuales se cobra la pensión o a través del aumento de ingresos mediante el pago de cotizaciones; el ahorro de costes sanitarios, dado que es un hecho probado que el envejecimiento activo previene el deterioro físico y psíquico de la persona; pero, también la puesta en valor de los efectos positivos que las competencias profesionales adquiridas a través de los años pueden aportar.

Sin embargo, con todos los beneficios que se pueden mencionar, existen ciertas excepciones a este derecho a la jubilación. Recientemente, y una vez más, el Real Decreto- ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, ha vuelto a recoger la jubilación forzosa para los trabajadores que alcancen la edad de jubilación y cumplan las condiciones de acceso a la pensión correspondiente con el fin de promocionar el empleo de los más jóvenes, siempre que se recoja en convenio colectivo. Esta regla, que ha tenido sus vaivenes, apareciendo y desapareciendo de la normativa, viene a causar una importante desigualdad entre los trabajadores dependiendo del sector en el que se desarrolle su actividad laboral y de las decisiones de quienes negocien los convenios.

En el otro lado de la moneda, se regula la jubilación activa con el objeto de promocionar que los trabajadores continúen en su actividad más allá de la edad de jubilación. Pero, ¿tienen este derecho todos los empleados? No. Solamente aquellos que han cotizado hasta alcanzar el 100% de la base reguladora de la pensión (siendo necesario para ellos en 2027 una cotización mínima de 37 años). El resto podrán continuar con su actividad, pero aplicando a su relación las normas generales, lo que seguramente desincentiva su mantenimiento en el puesto de trabajo.

De forma poco acertada, se interpreta que un trabajador, a partir de cierta edad, deja de ser competitivo, es por esto que debe ser sustituido por otro. Además, como en general los salarios se elevan con la edad, sobre todo por efecto de los complementos de antigüedad, tampoco resulta atractivo su mantenimiento en el empleo. Así, lo recogen los datos del INE (2018), señalando que los trabajadores de 55 a 59 años percibieron 27.948,41 euros de media y los de 20 a 24 ganaron 12.914,18 euros.

Todos estos elementos llevan a que, si no se compensa estas “desventajas”, se prefiera sustituir al trabajador de más edad. De modo que es preciso regular incentivos que promuevan la actividad de los trabajadores más allá de la edad legal de jubilación. Con esta finalidad, en la jubilación activa solamente se deberá cotizar de forma solidaria un 9% (a lo que hay que sumar la cotización por incapacidad temporal y por contingencias profesionales) en vez de 28,30 % general. Este significativo ahorro es un buen acicate para mantener al trabajador en activo. Además, a este se le reconoce la posibilidad de compatibilizar su trabajo con el 50% de la pensión de jubilación (100% en el caso de trabajo autónomo). Pero, desde el análisis de los datos hay que entender que todavía es preciso ahondar más en este camino. Así, a todos los trabajadores debe permitírsele compatibilizar generalmente su trabajo con el 100% la pensión de jubilación; y al empresario debe reconocerse no solo ventajas de cotización, sino también la reducción de las indemnizaciones debidas en caso de extinción contractual o la renegociación de las condiciones de trabajo (se trataría de negociar un nuevo contrato, el que se ha denominado como contrato compatible). Incluso se entiende adecuado incluir dentro de las políticas activas de empleo formas de incentivación de la contratación/mantenimiento de empleo de los trabajadores que alcancen la edad legal de jubilación, y decidan continuar en activo.

Pero, esta no es la única diferencia de trato en materia del derecho a la jubilación. En este sentido, el artículo 67 del Estatuto Básico del Empleado Público señala que la jubilación forzosa se declarará de oficio al cumplir el funcionario los 65 años de edad. No obstante, se podrá solicitar la prolongación de la permanencia en el servicio activo como máximo hasta que se cumpla 70 años de edad. La Administración Pública competente deberá de resolver de forma motivada la aceptación o denegación de la prolongación. En este caso, el principio del derecho a la jubilación se rompe de forma general, puesto que, por el mero hecho de desarrollar la prestación en el sector público, se produce automáticamente la jubilación al llegar a los 65 años. Aunque en algunos ámbitos es posible su extensión automática hasta los 70 (por ejemplo, funcionarios de cuerpos docentes universitarios, magistrados, jueces, fiscales o registradores de la propiedad).

En general, para continuar más allá de los 65 años, se reconoce solamente un derecho subjetivo, condicionado a la aprobación o denegación, que siempre debe ser motivada, de acuerdo con las necesidades organizativas y ajustada a la realidad (entre otras, STS de 14 de marzo de 2018. recurso de casación 3018/2015). Además, se deben valorar elementos individualizados del funcionario peticionario, como son la calidad y volumen de su trabajo y la aportación a la consecución de los objetivos de su departamento (STS de 6 de febrero de 2017, recurso de casación 2155/2015 y de 22 de diciembre de 2020, recurso de casación 2029/2019). Entendiendo bien fundamentada la denegación cuando va más allá de cuestiones genéricas y se recogen datos concretos de índole organizativo, estructural y de planificación de recursos humanos (STS de 18 de enero de 2021, recurso de casación 3474/2019).

No obstante, hay que tener en cuenta que parece adecuada, en principio, como regla general el reconocimiento de la continuidad de la actividad dada la evolución demográfica y el progresivo aumento de la vida. Esta aserción es válida para todo el sistema de protección social: la necesidad de garantizar su sostenibilidad financiera, debe ser suficiente para apostar por la continuidad de la vida laboral (STS de 8 de junio de 2015, recurso casación 3165/2015 y de 17 de marzo de 2016, recurso de casación 818/2015).  

"Se están olvidando las principales ventajas, mayores que las desventajas, que la continuidad en el mercado laboral de las personas más allá de la edad de jubilación conllevan"

Pero, además, se están olvidando las principales ventajas, mayores que las desventajas, que la continuidad en el mercado laboral de las personas más allá de la edad de jubilación conllevan. La productividad y la competitividad dependen, en parte, de la experiencia profesional de sus empleados. Como en los antiguos sistemas gremiales de la Edad Media, sigue siendo preciso que el maestro enseñe al aprendiz. Y perder este valor es una gran equivocación para el sistema laboral. Si bien es verdad que, frente a esta aserción, se pueden aducir que el grupo de los trabajadores más mayores pierden competencias, sobre todo en un mundo en perenne evolución tecnológica, donde la obsolescencia de los conocimientos se produce constantemente. La brecha digital entre generaciones es una realidad innegable. Es por esto que el principio de formación permanente a lo largo de la vida es fundamental en este ámbito.

Fue en el Consejo Europeo de Lisboa en el año 2000 en el que se apuntala la idea de la formación continuada como elemento necesario para mejorar la economía. De hecho, este principio está recogido en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores (el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad), así como en el artículo 14 del Estatuto Básico del Empleado Público (el derecho a la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral).

Y cumplido este principio, que mantiene empleable a todos los trabajadores, tanto del sector privado como público, no se puede perder de vista la inversión realizada en ellos mediante la formación recibida y la experiencia desarrollada. En esta línea, se manifiesta la jurisprudencia que indica que hay que valorar la inversión realizada en el capital humano cuando se decide sobre la continuidad o no de los funcionarios en sus puestos más allá de la edad de jubilación (STS de 8 de junio de 2015, recurso casación 3165/2015 y de 17 de marzo de 2016, recurso de casación 818/2015).

Analizadas las carreras profesionales de algunos funcionarios, especialmente los de la sanidad y la investigación, se puede concluir que, si bien se les exige que una parte importante de su prestación de servicios se desarrolle encadenando contratos temporales especialmente regulados para ellos, sin embargo, se les expulsa de la actividad también de forma diferenciada. Por ejemplo, un profesor universitario encadena contratos temporales de diversa índole, antes y después de su tesis doctoral, condicionados a evaluaciones positivas de una agencia nacional, hasta tener la opción de concursar a una plaza de funcionario, lo que se consigue, en muchas ocasiones, sino en la mayoría, a edades superiores a los 40 años, cuando se entiende que ya están absolutamente formados, obligándoles a cesar dicha actividad como mucho a los 70. Toda esta experiencia y formación vertida en estos profesionales queda limitada a unos años de funcionariado, valorándose como una pérdida de recursos humamos, de inversión económica y de costes públicos.

"Es preciso retomar el derecho a la jubilación como un derecho absoluto de la persona, tanto en el sector privado como público, evitando la pérdida de la inversión en el talento"

En el sector público, además de quedar a la decisión de terceros la continuidad de la vida laboral más allá de los 65 años, aunque solo hasta los 70 años, no se recogen formas concretas de jubilación activa, donde se apliquen algunos incentivos para el mantenimiento de la actividad. Ni siquiera por el momento se permite la jubilación parcial, que está siendo, o por lo menos debería ser, una modalidad aprovechada para abrir el mercado a los más jóvenes, mientras que se mantienen a los trabajadores con experiencia de forma simultánea.

En definitiva, es preciso plantear un cambio de paradigma en el tratamiento de la jubilación, sobre todo en una sociedad que envejece, y precisa reducir costes en protección social y aprovechar la formación y competencias profesionales de los trabajadores como forma de fomentar el crecimiento de la economía. Es preciso retomar el derecho a la jubilación como un derecho absoluto de la persona, tanto en el sector privado como público, evitando la pérdida de la inversión en el talento y, de una vez por todas, no solo eliminar cualquier limitación, sino buscar las formas de incentivar la continuidad de la vida laboral para aquellos que así lo deseen.  

Eva María Blázquez Agudo
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Carlos III de Madrid

 

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