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EMPLEO Y FORMACIÓN
Los empleados públicos, en favor de trabajar a distancia

Así quiere el teletrabajo en las administraciones la Asociación de Dirección Pública Profesional

asocdpp.org

La Asociación de Dirección Pública Profesional de España (ADPP) ha realizado una aportación a la futura Ley de Teletrabajo, sometida este mes a consulta pública por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Entre sus sus consideraciones tanto para sector privado como para el público es que sea voluntario, con los mismos derechos y respetuoso con el cumplimiento de la ley, de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS 2030) y de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)
Redacción 25 de junio de 2020 Enviar a un amigo
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La aportación empieza diciendo textualnente que desde la Asociación de Dirección Pública Profesional (ADPP) de España" creemos que todos los agentes sociales y la ciudadanía tenemos que desempeñar nuestra función para alcanzar el progreso económico, social y medioambiental inspirándonos en la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible. El nuevo escenario marca un formato distinto para afrontar un cambio de época. Más que nunca, necesitamos un modelo de gestión con una Responsabilidad Social Corporativa basada en el cumplimiento de la ley,  la transparencia, el comportamiento ético, el diálogo y el compromiso medioambiental", por lo que la ADPP) se sitúa a este respecto en línea con el manifiesto de Ibercampus ante la pandemia y el Día de Europa 2020.

Esta aportación de la ADPP a la futura Ley de Teletrabajo se da a conocer despues de que Gobierno y CSIF, UGT y CIG acordaran la semana pasada hasta un 20% de teletrabajo en la Administración del Estado, y durante la consulta pública lanzada por Trabajo para dar mayor seguridad, certeza y transparencia al teletrabajo. Ha sido redacrada por el Grupo de Teletrabajo de la Asociación, coordinado por Víctor Almonacid y Ana Sepúlveda.

Se acaba de publicar tras el manifiesto de puesta en valor del teletrabajo realizado por los empleados públicos durante el estado de alarma (ver recuadro final) y después de que los directiv@s public@s de toda España reclamaran esta semana a la Comisión de Coordinación del Empleo Público que incluyan la #DireccionPúblicaProfesional en la propuesta de reforma del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) como elemento vertebrador de las otras medidas. Su texto integro añade lo que sigue:

1.- Definición de teletrabajo.“Forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física de la persona trabajadora en la organización y que puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica, normalmente, el uso frecuente de métodos de procesamiento informático y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre la persona
teletrabajadora y la empresa. La persona que trabaja por medio de teletrabajo trabaja "por y para la organización" y no necesariamente "en" las instalaciones de la misma. El trabajo se envía a la persona, no la persona al trabajo.”

2. Características del teletrabajo.El teletrabajo es una forma de trabajo sustentada fundamentalmente en una mayor racionalización de este, puesto que uno de los requisitos fundamentales para poder realizarlo es trabajar por objetivos. Esta modalidad de trabajo tiene las siguientes ventajas:

Para el empresariado:
- Aumento de la productividad.
- Disminución del absentismo laboral.
- Reducción de costes por ahorro en espacio físico de los locales de la empresa.
- Facilidades de contratación de personal cualificado independientemente de su lugar de residencia.
- Mayor racionalización del trabajo, al trabajar por objetivos.
- Mayores posibilidades de cobertura geográfica.
- Implica culminar el proceso de transformación digital de la empresa

Para las personas trabajadoras:
- Mayor conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
- Flexibilidad horaria y planificación del propio trabajo.
- Ambiente laboral sin interrupciones.
- Elección personal del entorno de trabajo.
- Reducción de tiempo y costes de desplazamiento hasta los locales de la empresa.
- Reducción de accidentes laborales in itinere.
- Facilidad el empleo de personas trabajadoras con movilidad reducida.
- Posibilidad de domicilio familiar más alejado del centro y, por tanto, de costes más bajos.
- Posibilidad de desarrollar nuevas habilidades, relacionadas con las nuevas tecnologías.

Para la sociedad:
- Culminación en el marco laboral de los procesos de transformación digital
- Potencia el uso de la Tecnologías de la Información y Comunicación.
- Menor gasto de energía.
- Disminuye el tráfico.
- Fortalece la red de apoyo familiar de las personas dependientes (mayores, menores, personas con discapacidad, etc.).
- Facilita el acceso laboral a personas con capacidades diversas.
- Desarrolla el entorno local y rural.
- Preparación y cultura para abordar con eficacia posibles situaciones de confinamiento social ante pandemias u otros peligros.

Por otra parte, también tiene riesgos:

Para el empresariado:
- En un primer momento, la tecnología necesaria y las adaptaciones organizativas pueden suponer un coste.
- Imposibilidad de supervisión directa sobre las personas trabajadoras.
- La dispersión de las personas trabajadoras puede dificultar el aprendizaje derivado de la comunicación entre ellas, así como limitar su identidad corporativa.
- Dificultad de mantener la confidencialidad de los documentos e información de la organización.
- Posibilidad de no adaptación de una parte de las personas trabajadoras por la imposibilidad de superar brechas digitales.

Para las personas trabajadoras:
- Peligro de aislamiento, al haber menor comunicación con los/as compañeros/as de trabajo.
- Dificultad para separar trabajo y vida personal.
- Potencial disponibilidad durante 24 horas al día, lo que puede provocar pérdida de control sobre el propio tiempo.
- Posible asunción de gastos derivados del trabajo en los domicilios.
- La promoción profesional puede encontrar dificultades.
- Tendencia a trabajar en exceso (autoexplotación).
- Puede someter a las mujeres a una doble jornada si no se toman medidas complementarias, además de una merma en su carrera profesional como ocurre con la reducción de jornada.
- Debe atender al principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales tal y como se define en la Ley 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Evitando a través de medidas compensatorias o con incentivos el perjuicio en la carrera profesional de las mujeres como ocurre con los permisos por cuidado de mayores y menores.

3. Carácter voluntario. El teletrabajo es voluntario para la persona trabajadora y el empresariado afectados. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde.En ambos casos, el empresariado entregará la persona teletrabajadora las informaciones escritas pertinentes relativas a los convenios colectivos aplicables, una descripción del trabajo a realizar, etc. Las especificidades del teletrabajo normalmente requieren informaciones escritas complementarias sobre cuestiones tales como el departamento al que está adscrita la persona teletrabajadora, su inmediato superior u otras personas a las que puede dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales, modalidades de entrega de informes, etc.Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresariado hace una oferta de teletrabajo, la persona trabajadora puede aceptarla o rechazarla. Si es la persona trabajadora quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla.El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica únicamente la manera en que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral de la persona trabajadora. La negativa de una persona empleada a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de la persona trabajadora.Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda de la persona trabajadora o del empresariado. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.En todo caso, es necesario entender el teletrabajo como una tendencia de progresiva implantación en el marco de la transformación digital que vive la sociedad modera. De ahí que el carácter voluntario del teletrabajo tenga que convivir con aquellos casos en los cuales el desarrollo del proyecto, público o privado, implique la generalización del plan de teletrabajo como parte preferente de la completa transformación digital de la organización.

4. Condiciones de empleo.En lo que afecta a las condiciones de empleo, las personas teletrabajadoras se beneficiarán de los mismos derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables que las personas trabajadoras que trabajan en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos complementarios individuales o colectivos.

5. Protección de datos.El empresario es responsable de tomar las medidas que se imponen, especialmente en lo que se refiere al hardware donde se almacenan los datos y al software utilizado, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales.El empresario informará a la persona teletrabajadoras de toda legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos.Es responsabilidad de la persona teletrabajadora el cumplimiento de estas normas.La persona empleadora deberá informar a la persona trabajadora especialmente sobre:
1. Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas informáticas tales como internet.
2. Las sanciones en caso de incumplimiento.

6. Vida privada.El empresariado respetará la vida privada de la persona teletrabajadora.Si se instalará un sistema de vigilancia que deberá ser proporcional al objetivo perseguido e introducido según lo establecido en cuanto a las pantallas de visualización. Cualquier sistema de videovigilancia, geolocalización o escaneo de audio deberá ser conocido por la persona teletrabajadora la cual podrá de una forma sencilla desactivar con el fin de asegurar su privacidad cuando no teletrabaje.

7. Equipamientos.Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad y a los costos son definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo.
Como regla general, el empresariado será el encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si la persona teletrabajadora utiliza su propio equipo. En caso de utilizar la persona trabajadora su propio equipo informático, éste deberá ser evaluado por el empresario con el fin de aprobar su uso en caso de que se adecúe a los estándares corporativos y legales de seguridad informática y protección de datos. Así,si alguna persona prefiriese utilizar sus equipos estos se puedan evaluar para evitar riesgos.Si el teletrabajo se realiza regularmente, el empresariado cubre los costos directamente originados por esta modalidad de trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones. El empresariado dotará a la persona teletrabajadora de un servicio adecuado de apoyo técnico. El equipamiento informático facilitado por el empresariado deberá utilizarse únicamente para el trabajo encomendado, pudiendo la empresa configurar dicho equipo para ello.El empresariado tiene la responsabilidad, conforme a la legislación nacional y a los convenios colectivos, en lo referente a los costes ligados a la pérdida o a los desperfectos de los equipos y de los datos utilizados por la persona teletrabajadora.La persona teletrabajadora cuidará los equipamientos que le han confiado y, por otra parte, no recopilará ni difundirá material ilícito vía internet.

8. Seguridad y Salud en el Trabajo.El empresariado es responsable de la protección de la seguridad y salud en el trabajo de la persona teletrabajadora conforme a la legislación vigente.El teletrabajo no debe implicar una minoración de las garantías y derechos de la persona trabajadora, debiéndose incluir el derecho que tiene la persona trabajadora a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (LPRL. art.14), entre otros, la consulta y participación en la adopción de medidas de protección, la información y formación o el derecho a la desconexión digital.
Conociendo que los principales problemas que se pueden presentar para la seguridad y salud en una situación de teletrabajo están relacionados con los trastornos musculoesqueléticos, la fatiga visual, el estrés, los organizacionales y los derivados de la transformación de una parte de la vivienda en lugar de trabajo, será necesario adoptar una serie de medidas básicas y prioritarias, especialmente en relación con el diseño
ergonómico del puesto de trabajo.Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el empresariado, las personas representantes de las personas trabajadoras y/o las autoridades competentes pueden tener acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y de los convenios colectivos nacionales. Si la persona teletrabajadora trabaja en el domicilio, este acceso está sometido a previa notificación y consentimiento previo. La persona teletrabajadora está autorizada a pedir una visita de inspección.

9. Organización del trabajo.En el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas de empresa aplicables, el teletrabajador gestionará la organización de su tiempo de trabajo.Las empresas que incorporen el teletrabajo como forma de organización deberán incorporar con carácter previo la gestión por objetivos de modo que la valoración del trabajo desarrollado sea objetivo.La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa.
El empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa.

10. Formación. Las personas teletrabajadoras tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que las personas trabajadoras que trabajan en los locales de la empresa y están sujetas a las mismas políticas de evaluación
que el resto.Se impulsará la formación en línea o el elearning tanto para personas teletrabajadoras como para presenciales, como forma de aprendizaje madura, efectiva y flexible.
Las personas teletrabajadoras recibirán una formación adecuada para utilizar el equipo técnico a su disposición y sobre las características de esta forma de organización del trabajo. La persona supervisora de las personas teletrabajadoras y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.

11. Derechos colectivos.Las personas teletrabajadoras tienen los mismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras de la empresa. No es obstáculo para la comunicación con las personas representantes de los trabajadores.Las personas teletrabajadoras están sometidas a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representación de las personas trabajadores. Las personas teletrabajadoras están incluidas en el cálculo determinante de los umbrales necesarios para las instancias de representación de las personas trabajadoras, conforme a las legislaciones europeas y nacionales, así como a los convenios colectivos y prácticas nacionales. El establecimiento al que la persona teletrabajadora será asignada con el fin de ejercer sus derechos colectivos se precisará de antemano.
Las personas representantes de las personas trabajadoras serán informadas y consultadas sobre la introducción del teletrabajo conforme a las legislaciones europea y nacionales, así como los convenios colectivos y prácticas nacionales.

12. Derecho de desconexión. La cobertura legal de este derecho se encuentra en la LOPDGDD, cuyo art. 88 dispone:

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 

3. La persona empleadora, previa audiencia de las personas representantes de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas las que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

13. Puesta en marcha y seguimiento.Las organizaciones harán un informe anual sobre la puesta en marcha y evolución del teletrabajo.

14. Trabajo y teletrabajo del personal directivo.El teletrabajo presenta especialidades propias en relación al personal directivo. Así, por un lado, sus condiciones de trabajo (o teletrabajo) están exentas de negociación (art. 37.2.c TREBEP). Por otro, también están excluidos del control horario, y en este sentido apostamos por desarrollar los mecanismos de medición de resultados y de evaluación del cumplimiento de objetivos. En efecto, la GUÍA SOBRE EL REGISTRO DE JORNADA
elaborada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, señala que «queda completamente excepcionada de la aplicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, el personal de alta dirección». Obviamente se refiere al personal directivo recogido en el artículo 2.1.a) TRET, unas personas trabajadoras que se regulan por un régimen especial, el establecido en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección, pero es más que evidente que, admitida la excepción para el personal directivo laboral, resulta muy complicado defender que al personal directivo de naturaleza funcionarial se le aplica una norma distinta, y no sólo por la clara analogía, sino sobre todo porque las funciones naturales de los Directivos Públicos (figura que, ante todo, apostamos por seguir construyendo en la buena dirección), son las menos susceptibles de valoración en base a un criterio estricto de medición por horas, y a contrario sensu las más encajables en la modalidad de teletrabajo.
Desde la Asociación de Dirección Pública Profesional (ADPP) observamos con desagrado algunos titulares de prensa que lanzan a la sociedad mensajes relacionados con “la vuelta al trabajo de los funcionarios” que dan a entender que durante estos últimos meses los empleados públicos (por cierto, mejor esta denominación) no hemos trabajado. Sin embargo, y aunque en muchos casos la organización de este “teletrabajo de confinamiento” se estableció, por razones lógicas, de forma un tanto improvisada, los resultados han sido óptimos y podemos decir con orgullo que la inmensa mayoría de los servidores públicos han dado un paso adelante y han demostrado estar a la altura en tan terribles circunstancias. De otro modo no hubiera sido posible el mantenimiento de un nivel tan alto en los servicios públicos ni se hubieran tramitado iniciativas relacionadas con ayudas fiscales, empresariales o familiares que tan necesarias resultan en estos momentos.
Sin embargo, los titulares de prensa y otros tratamientos mediáticos ambiguos, que prácticamente asimilan no estar presente con no trabajar, no hacen ningún favor ni ayudan en modo alguno a poner en valor esos servicios públicos que tratamos de mantener, incluso incrementar, y desde luego suponen un desprestigio público de las personas que trabajamos en la Administración contra el que desde esta Asociación consideramos que debemos reaccionar por considerarlo totalmente injusto.
Por otra parte, este tipo de descrédito social genera un efecto dominó que acaba impactando, directa o indirectamente, en la convivencia laboral dentro de las organizaciones públicas, donde algunas personas teletrabajadoras que han demostrado un rendimiento más que aceptable (incluso superior a la época de presentismo) tienen que sufrir situaciones de acoso o de menosprecio por parte de sus compañeros y jefes, tanto en la escasa valoración del trabajo desarrollado a distancia (a pesar de que su medición es posible), como en el obsesivo y constante requerimiento a que regresen cuanto antes al trabajo presencial, en un momento en el que ni siquiera ha finalizado el estado de alarma, el virus sigue activo y la ley sigue manteniendo el carácter preferente del teletrabajo.
Por último, desde la Asociación de Dirección Pública Profesional abogamos por la regulación y la normalización del trabajo a distancia como modalidad de desempeño “normal” más allá de la presente situación de crisis sanitaria, habida cuenta de sus numerosas ventajas económicas, medioambientales, contra la despoblación rural, y de cara a la mejor efectividad de la conciliación y otros derechos de los empleados.
Suscribimos: Ferran Alberdi, Víctor Almonacid, Álvaro del Álamo,  María Pilar Batet, José Ángel Bernal, Óscar Briones, Gerardo Bustos, Concepción Campos,  Borja Colón, Elvira Culpian, María Dapena, Alberto de la Fuente, Fernando Gallego, Carlos Hernández, Nono Hernández, Virtudes Iglesias, Amalia López-Acera, Virginia Losa, Roberto Magro, Rodrigo Martín, Joana Miñarro,  Fernando Monar, Ascen Moro, Francisca Nuño,  Esther Pérez, Lucía Quiroga, Carmen Seisdedos, Jorge Serrano, Ana Sepúlveda, Maria José Suasi, Enrique Varela, Roque Videchea, Antonio Villaescusa.

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