jueves,28 octubre 2021
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Discriminación laboral de las personas con discapacidad psíquica en los Centros Especiales de Empleo

Desde mi trastorno bipolar
La relación laboral de los mismos tiene un significado complejo, ya que se une el criterio de productividad de la empresa privada al de mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad, art 11: "Las partes firmantes consideran las relaciones laborales como un elemento sustancial para la aplicación de criterios de calidad en la atención a personas con discapacidad prestada por centros incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio"

De acuerdo con el Convenio Colectivo vigente aplicable a los Centros Especiales de Empleo (aprobado por Resolución 12.618 de 20 de septiembre de 2012, de la Dirección General de Empleo, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, por la que se registra y publica el XIV Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, BOE de 9 de octubre de 2012) la relación laboral de los mismos tiene un significado complejo, ya que se une el criterio de productividad de la empresa privada al de mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad, art 11: “Las partes firmantes consideran las relaciones laborales como un elemento sustancial para la aplicación de criterios de calidad en la atención a personas con discapacidad prestada por centros incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio, por lo que consideran éste como un instrumento válido para posibilitar que la organización y funcionamiento de los centros esté orientada a lograr el bienestar, la promoción, la atención y la mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad”.

l Convenio determina que estos centros tienen por objeto la atención, diagnóstico, rehabilitación, formación, educación, promoción e integración laboral de personas con discapacidad física, psíquica o senorial y por tanto en el caso de que el trabajador tenga especiales dificultades de adaptación al puesto de trabajo (derivadas de su discapacidad) la facultad organizadora del empleador para despedir al mismo (por no superación del periodo de prueba) queda limitada, art 22.7. “Periodo de prueba.La detección por los profesionales competentes de los centros especiales de empleo (CEE) de situaciones de baja productividad de trabajadores con discapacidad provocará la inmediata puesta en marcha de un plan individualizado para el trabajador al objeto de facilitarle las ayudas necesarias para alcanzar niveles habituales en la producción o cumplimiento del servicio que tenga asignado.”

El Convenio prevee de hecho en su artículo 101.3 que “ independientemente de las formas de contratación, en el contrato tendrán que tenerse en cuenta los siguientes objetivos (…)d)Desarrollo de posibles medidas de intervención o seguimiento social recogidas en el proceso de inserción del trabajador, realización que compete a la empresa" Además los CEE deben contar cuando contraten trabajadores con discapacidad psíquica con un equipo de profesionales (psicólogo, trabajador social) que acompañen e implementen estas medidas de intervención y planes individualizados (las denominadas medidas de ajuste personal) Es lo que la legislación comunitaria denomina “Reasonable Accomodation Law”.

Nos remitimos ahora a la legislación internacional vigente en España. Es decir la Conveción de Naciones Unidas de los Derechos de las Personas con Discapacidad (U.N. Convention on the Rights of Persons with Disabilities) y la Directiva del Consejo 2000/78/EC, de 27 de noviembre de 2000 estableciendo el marco general de igualdad de trato en el empleo y la ocupación (Employment Equality Directive). Esta Directiva (que tiene la consideración jurídica de derecho nacional, es decir directamente aplicable en España) tiene como principal objetivo “empoderar” a las personas con discapacidad para que puedan disfrutar de todos sus derechos y beneficiarse de una total participación en la sociedad y economía europeas.

Para garantizar a los trabajadores el disfrute de todos estos derechos, la Directiva inquiere a los Estados Miembros a establecer soluciones judiciales y administrativas adecuadas que protejan los mismos. (¨(…)to ensure that these sanctions are applied in practice”)) Como solución de continuidad la Estrategia Europea en matera de Discapacidad 2010-2020 hace especial hincapié en el `Reasonable Accomodation Law-Duty-´, es decir las que hemos mencionado como medidas de ajuste (Documento ´Reasonable accomodation for disabled people in employment; European network of legal experts in gender equality and non-discrimination´, European Commission, D.G for Justice and Consumers, 2016) Así eliminar las desventajas que un trabajador con discapacidad tiene en el inicio de su relación laboral; ´(…)reasonable accommodation is concerned with the removal of the disadvantage to which a disabled person would otherwise be subjected by an employer´s standard working practises or systems –practices or systems generally designed and developed to suit non-disabled people´

a discapacidad psíquica es una de las discapacidades más complejas que afectan al ser humano ya que afecta a todo el entorno de su afectividad, capacidad cognitiva, etc. Y en su conjunto todas estas capacidades, a pesar de que sean tratadas con fármacos son sensibles fundamentalmente a las situaciones de estrés. En otro post del blog desarrollaba más ampliamente esta situación pero ahora quiero avanzar indicando que en gran parte de los CEE donde he trabajado (normalmente prestando servicio para una empresa ordinaria, la empresa cliente, donde se han priorizado los intereses de ésta) y en los que he solicitado una “medida de ajuste”  para poder afrontar o desarrollar estrategias de gestión del estrés recibidas en Salud Mental, no he recibido ningún apoyo. Incluso no existía psicólogo en el centro (sus funciones las realizaba el trabajador social).

sto me ha costado el despido por “no superación del periodo de prueba”. Simplemente se daba por hecho, se prejuzgaba la capacidad para adaptarse al puesto sin alternativa alguna. Los técnicos de recursos humanos justificaban su decisión por una situación en que la crisis económica ha convertido a los CEE en recurso de mano de obra barata para empresas privadas (o instituciones públicas que externalizan servicios adjudicando los mismos a la “oferta económica más ventajosa” según la Ley de Contratos del Sector Público). Téngase en cuenta que las tablas salariales del Convenio son una de las más bajas del mercado. Desde luego el técnico no iba a cumplir con la ley si quería salvar su puesto de trabajo. (palabras textuales) ¿Para qué costear planes individualizados de inserción, medidas de ajuste, si la actual legislación permite despedir a un trabajor con discapacidad durante el periodo de prueba tan fácilmente?

¿Cómo demostrar que ha habido un despido improcedente por  vulneración del derecho a la igualdad si se considera objetivamente que el trabajador con discapacidad psíquica jamás se podrá adaptar a un puesto en la empresa ordinaria?

¿Cómo demuestra el trabajador ante la autoridad laboral que ha habido discriminación tal y como establece la Constitución española, el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo  y la legislación comunitaria en vigor?

El CEE simplemente se limitará a indicar que en la entrevista hubo un error y finalmente el candidato no se adapta al puesto.

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