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Tras el coronavirus

El nuevo paradigma del mundo laboral


La pandemia de covid-19 va a suponer un antes y un después para todos. En la senda de la recuperación que estamos caminando todos los miembros de la sociedad, dejamos atrás un duro confinamiento que ha supuesto un varapalo para la economía, pero que también ha generado nuevos planteamientos en el modo de producir, relacionarse o gestionar equipos.
Intangible del cambio 6 de julio de 2020 Enviar a un amigo
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Estos métodos, puestos en marcha por lo forzoso de las circunstancias, se han tenido que pulir durante los últimos meses y, en la mayoría de los casos, se incorporarán ya al acervo del nuevo paradigma económico que tendremos por delante.

El mundo del empleo no va a ser una excepción, todo lo contrario, la excepcionalidad de la situación ha obligado a una adaptación a marchas forzadas a los rigores de las medidas diseñadas para detener la pandemia.

La herramienta protagonista durante estos meses ha sido sin duda la del trabajo en remoto. De hecho, el parón económico hubiera sido de peores consecuencias sin los empleados que han podido teletrabajar. Durante el confinamiento, esta medida se ha mostrado eficaz para poder continuar con la actividad económica, además de facilitar la conciliación. Muchos gestores tuvieron que enfrentarse por primera vez con la situación de gestionar los equipos en remoto, siendo meses en los que problemas iniciales, como los relacionados con las herramientas tecnológicas o la conciliación con la vida personal, han podido ser subsanados en la mayoría de los casos. Ya podemos decir que la principal consecuencia que la crisis del coronavirus ha dejado en el ámbito laboral es la irrupción definitiva del teletrabajo, ya que se trata de una tendencia que difícilmente tendrá vuelta atrás.

A partir de ahora, el teletrabajo no va a continuar siendo una solución temporal, forzada por las circunstancias, sino que se va a integrar en la estrategia de todas las empresas, calibrando en cada situación la idoneidad o no de la presencia de cada profesional. Sin duda nos dirigimos hacia un modelo mixto en el que se tendrá muy en cuenta también las preferencias y necesidades de los trabajadores, por lo que esperamos una gestión más humana y participativa.

Pero no podemos obviar que la implantación del teletrabajo ha sido obligada por la crisis en gran parte de las empresas, y por lo tanto se ha puesto en marcha a marchas forzadas. Un “experimento” que ha servido para acelerar en dos meses lo que hubiera sucedido de forma natural en los próximos cinco o incluso diez años. Esta experiencia de teletrabajo forzoso ha destapado, aún más si cabe, las carencias del sistema, poniendo de relieve que debe legislarse de otra forma un modelo que ha venido para quedarse.

Sin duda el teletrabajo ofrece ventajas en términos de conciliación, de ahorro de tiempos de desplazamiento e incluso de incremento de productividad, pero debemos eliminar las carencias y trabas que establece la vigente regulación del registro de jornada (modificación del artículo 34 ET, recogida en el Real Decreto-ley 8/2019).

Por un lado se necesita certeza jurídica y eliminar la rigidez del actual sistema con leyes adaptadas a las nuevas formas de trabajo del siglo XXI. El trabajo fuera de la oficina debe basarse en la confianza, no en el control. Por otra parte, la regulación del control horario únicamente podría realizarse a través de leyes sectoriales específicas para cada actividad o tipo de trabajo, y con la exoneración de dicha obligación de control a ciertas tipologías laborales.

 

El control horario, ¿una imposición anacrónica?

Otro de los puntos a tener en cuenta y del que debemos reflexionar tras esta crisis es el registro horario. Como estamos comprobando, el control horario obligatorio sigue siendo un tema controvertido, un año después de su entrada en vigor, por sus numerosas lagunas jurídicas. Es evidente que ha supuesto un enorme paso atrás en materia de flexibilidad, una sobrecarga administrativa innecesaria en muchos casos y que ha demostrado la imposibilidad de que una única norma contemple todas las casuísticas existentes de las distintas tipologías de trabajos que existen en nuestro país.

A lo anterior se suma que la situación de emergencia sanitaria provocada por el COVID-19 nos ha obligado a cambiar muchos de nuestros hábitos diarios, de nuestras costumbres sociales y de las pautas laborales que se venían realizando con normalidad hasta ahora.

En definitiva, debemos apostar por un modelo que clarifique y solucione los principales problemas detectados y apostar por un marco legal de mínimos que aporte seguridad jurídica, con límites y mecanismos de control, pero que deje su desarrollo y adaptación a la negociación sectorial.

 

El futuro del ERTE ha de pasar por la flexibilidad

Por último, uno de los temas más acuciantes para los empresarios españoles es la clarificación de los ERTE. España cuenta hoy con 778.285 parados más que hace un año (un incremento 25,27%), lo que demuestra sin paliativos la gravedad de la crisis. La cifra oficial de paro asciende a 3,85 millones personas y hay tres millones de personas más afectados por ERTES, lo que implica que hay casi siete millones de personas cobrando una prestación por desempleo.

En esta situación, la figura del ERTE ha jugado un papel fundamental para la supervivencia de empresas y por el sostenimiento de la economía de los trabajadores. La conveniencia de la medida ha sido aplaudida tanto a nivel político como por el diálogo social. Pero en este momento, el foco está en la necesidad de prorrogar y flexibilizar este instrumento.

La disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, así como su modificación mediante la disposición final primera del Real Decreto-ley 18/2020, establecen que las empresas que se acojan a un ERTE asociado al COVID-19 se comprometen a “mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.

Resulta necesario clarificar dicha obligación de salvaguarda de manera que quede claro desde cuándo se computa el plazo de seis meses estipulado, se consideren extinciones contractuales que no incumplen dicho compromiso aquellas que no deben entenderse imputables a la empresa y se solvente la incertidumbre legal ocasionada por la frase "cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación", en relación con la prohibición de despidos por causas objetivas Covid.

La justificación de las necesidades descritas anteriormente son, por un lado, la existencia de muchos sectores de actividad que han sido fuertemente golpeados por la crisis del COVID-19, como la industria y los servicios, de los que se espera que su recuperación sea particularmente lenta. Esto imposibilitará una vuelta rápida a los niveles de empleo anteriores a la emergencia sanitaria, lo que es claramente incompatible con la obligación de reincorporar de forma inmediata a los trabajadores en el momento en que finalice el ERTE y mucho menos asumir la obligación de mantener el empleo del total de la plantilla durante seis meses.

Por otro lado, se debe a que el patrón de actividad de estos sectores está fuertemente vinculado a la estacionalidad propia de la economía española. Ello justificaría la valoración del compromiso de mantenimiento del empleo teniendo en cuenta la estacionalidad laboral que presentan estos sectores.

La problemática que la redacción de esta disposición supone para aquellas empresas que confiadamente se han acogido a un ERTE no puede obviarse: ya que están asumiendo un trascedente compromiso a futuro, como es el del mantenimiento del empleo durante seis meses, en unas circunstancias no solamente imprevisibles, sino enmarcadas en un más que seguro escenario de recesión.

En conclusión, si no se revisa la regulación de los ERTES de manera que sea viable para las empresas, se corre el riesgo de que dejen de acogerse a esta medida extraordinaria y aumenten los ERES, lo que supondría una catástrofe que podría elevar la tasa de desempleo en España para situarla por encima del 28%.



Escrito por Luis Pérez (capital humano), director de Relaciones Institucionales de Randstad
https://www.linkedin.com/in/luisperez




Mar Souto Romero
Profesora acreditada Universidad Internacional de la Rioja
Pertenece al consejo Editorial de Ibercampus
Dirige Querer comprender Radio en 107.4 FM


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