sábado,4 diciembre 2021
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El trabajo que la gente quiere (y no quiere) después de la pandemia

En Estados Unidos más de cuatro millones de trabajadores han dimitido de sus puestos en lo que va de año y muchos más siguen intentando cambiar de empleo. Un fenómeno que ya ha sido bautizado por los medios como “la gran renuncia”. La pandemia nos ha llevado a replantarnos qué queremos y qué no en nuestros trabajos. ¿Podría pasar algo similar en España?

¿Qué puede llevar a miles de personas a renunciar a su trabajo en medio de una crisis como la que vivimos?

En Estados Unidos más de cuatro millones de trabajadores han dimitido de sus puestos en lo que va de año y muchos más siguen intentando cambiar de empleo. Un fenómeno que ya ha sido bautizado por los medios como “la gran renuncia”. Las razones que esgrimen para este cambio son principalmente la falta de conexión o empatía con sus empleadores y la demanda de una mayor flexibilidad en sus horarios. De los que buscan este cambio, el 40% además busca un trabajo flexible y/o a distancia, el 39% desea un aumento de sueldo y/o un ascenso y el 33% está interesado en cambiar de sector.

Sabemos que la pandemia nos ha hecho replantearnos muchas cosas a nivel global, entre ellas la inmensa porción de vida que pasamos en nuestros trabajos. Pero, ¿de verdad puede llegar a pasar algo así en España?

Culturalmente los españoles no somos muy dados a cambiar de trabajo. Y la rigidez de nuestro mercado laboral tampoco anima a saltar de un empleo a otro. A pesar de ello, no podemos ignorar que en estos meses algo ha cambiado. Los camareros ya no quieren volver a sus precarios trabajos, y hay un déficit importante de camioneros, repartidores y obreros de la construcción, puestos para los que hasta ahora sobraban candidatos.

Flexibilidad para poder conciliar

Preparando el último Informe Infoempleo Adecco, a principios de este año, lanzamos una encuesta dirigida a empleados para saber qué les motivaría a salir de su empresa. Una de cada cuatro personas afirmaba que no dudaría en cambiar de trabajo si esto le permitía conciliar mejor su vida profesional y personal. Entre las medidas más valoradas estaban: la flexibilidad de las jornadas (contar con un margen de horario tanto a la entrada como a la salida), el teletrabajo o la jornada de cuatro días.

Poder conciliar se ha convertido sin duda en estos meses en un objetivo importante para los trabajadores, pero no es el único. Otro de los motivos con más peso a la hora de valorar un cambio de trabajo era conseguir un contrato indefinido. Se buscaba y se busca estabilidad para poder afrontar en el medio plazo proyectos de vida, tales como optar a una casa en propiedad o tener hijos.

Temporalidad, precariedad y desempleo

Porque la temporalidad y la precariedad siguen siendo, junto al alto nivel de desempleo, las principales anomalías estructurales del mercado laboral español. La temporalidad, lejos de reducirse, se sigue manteniendo doce puntos por encima de la media europea, que es del 14%. Esto si atendemos a las cifras del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, que lo sitúan en el 26%. Según el último informe de Fedea en el caso de los jóvenes podría superar el 60%.

Hace unas semanas Alain Dehaze, Consejero Delegado del Grupo Adecco, propuso al Gobierno la posibilidad de que las EETs hicieran contratos indefinidos. El objetivo es garantizar una mayor estabilidad a los trabajadores. Así como ofrecerles la posibilidad de recolocación en otras empresas, y formarlos en los periodos en los que no estén trabajando. Una idea que parece encajar bastante bien con el nuevo diseño de los ERTES y la introducción del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo que se está negociando.

Trabajo por un sueldo justo

Por otro lado, y en línea con el ya famoso “¡Pagadles más!” lanzado por Joe Biden a los empresarios estadounidenses que se quejan de las dificultades para encontrar trabajadores, percibir un mejor salario se ha convertido en otra de las principales razones por las que los trabajadores españoles quieren cambiar de empleo. La falta de transparencia en los sueldos es otro de los males endémicos en nuestro país, junto al alto número de horas extras que se realizan pero que no se cobran (2,8 millones de horas en el segundo trimestre de 2021 según la Encuesta de Población Activa).

Los empleados quieren formarse

Uno de los puntos en común que mantienen las reivindicaciones lanzadas por profesionales de todo el mundo tras la pandemia, es la necesidad de formación para poder desarrollarse profesionalmente. Los trabajadores quieren tener la posibilidad de alcanzar todo su potencial. En definitiva, no solo buscamos cumplir una tarea, sino un motivo para comprometernos y progresar en nuestra actividad, en nuestro sector. Así, según el Informe “Hopes and Fears 2021” elaborado por la consultora PWC, y que recoge la opinión de 32.500 trabajadores de 19 países, el 77% de los trabajadores estarían dispuestos a aprender nuevas capacidades o a reciclarse por completo (el 83% en España).

Un deseo de conocimientos que no es correspondido por las empresas, cuyo interés e implicación en la formación de los empleados ha sido hasta el momento bastante tibio, sobre todo para las posiciones más bajas. En ese mismo estudio de PWC, el 46% de los empleados con títulos de postgrado afirmaban que su empresa les ha ofrecido oportunidades para mejorar sus habilidades digitales, pero sólo el 28% de las personas con titulación básica decían lo mismo.

Recualificación y digitalización

En España, la recualificación y digitalización de los trabajadores es otro de los grandes problemas a los que nos enfrentamos. Tanto en el caso de los que están en activo como en el de los parados de larga duración, mayores de 50 años en su mayoría (60%). Y se echan en falta mecanismos que aclaren cómo hacerlo.

En teoría, son obstáculos que se superarán con ayuda de los fondos Next Generation y de la nueva ley de Formación Profesional que actualmente se tramita en el Congreso. Pero para llevar esta aventura a buen puerto se necesita implicar también a las empresas. Y recordemos que un 98% de nuestro tejido productivo está compuesto por Pymes, que en su mayoría desconocen cuáles son los contenidos de esta formación.

El papel de la universidad en el trabajo

Hace poco en una entrevista para El País, Michelle Weise, experta en aprendizaje permanente y vicerrectora de Estrategia e Innovación de National University System, decía: “Es importante que cambiemos nuestra forma de pensar, de manera que las empresas inviertan más en formación (porque no lo han estado haciendo), y que las instituciones de educación superior empiecen a darse cuenta de que el mayor mercado al que tienen que atender es en realidad el de personas que ya han comenzado sus carreras y que necesitan nuevas habilidades, pero no saben muy bien hacia dónde dirigirse”.

Tal vez sería interesante que las universidades diesen un paso adelante, para definir junto al Gobierno y el mundo empresarial de qué forma afrontar un modelo sólido con el que apoyar esta formación continua que están reclamando los trabajadores.

Ahora que el Gobierno afronta una semana de negociación de la reforma laboral complicada, quizá no estaría de más que tuvieran presente cuál es el tipo de trabajo que la gente quiere (y sobre todo el que no quiere) en su vida para los próximos años.

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