sábado,21 mayo 2022
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Sobre la brecha salarial o brechas salariales

¿Es injusta la brecha salarial?

Miss Controversias
Hace unos días preparaba un reportaje sobre brechas salariales para otro medio. Mientras lo pensaba y lo escribía, me salía mi vena de "opinadora" nata. Así voy a explayarme aquí y decir todo lo que allí no pude. No por censura, no os confundáis, sino porque aquello tenía que ser información objetiva.

Es obvio que existen brechas salariales y no vamos a entrar en ese detalle, para lo que os referiré al otro artículo una vez esté publicado. Si bien, en el artículo no hablo de brecha salarial de género porque, parece como si el editor se hubiese metido en mi cabeza cuando me encargó el artículo, existen otras muchas brechas salariales aparte de la de género. Pero aquí sí, voy a incluir la brecha de género en la generalización de brecha salarial.

En primer lugar ¿qué es una brecha salarial? Lo primero que hago es irme a la RAE a buscar la palabra brecha. Alguien quiso hacer una traducción del inglés gap para la que brecha queda más vistoso que diferencia, hueco o espacio. Insto desde aquí a la Real Academia de la Lengua a revisar las acepciones del término brecha. Tomemos entonces la acepción que más relación tiene con nuestro tema: Rotura o abertura irregular, aunque matiza: especialmente en una pared o muralla. 

¿Hablamos de rotura irregular de salarios? Podemos entender una brecha salarial como una diferencia o una desigualdad, entendiendo desigualdad desde un punto de vista matemático y no desde un punto de vista social. Quiero decir que una brecha salarial supone una diferencia entre lo que cobran unos y lo que cobran otros, pero eso no supone, de base, que se trate de una injusticia. Es un hecho, y así lo expongo en mi artículo, que la formación delimita el salario, como el sector y el tipo de contrato. Pero no es injusto que una persona con titulación en ingeniería que ejerce su titulación, cobre más que alguien que no la tiene. O que alguien que estudió una carrera hace 30 años y no se ha molestado en reciclarse, cobre menos que alguien que ha hecho cursos de actualización y ha preferido especializarse de alguna forma. O alguien que diseña moda y crea tendencia, cobre más que alguien que diseña unos calcetines blancos.

Por este motivo y en mi opinión, de forma muy acertada, el Plan de Recuperación prevé destinar más de 2.000 millones de euros al plan de impulso de la Formación Profesional. Porque la formación es el elemento clave en la reducción general de brechas salariales, entre otras muchas ventajas.

Hablemos de la brecha salarial más popular; la de género. No podemos generalizar.  Insisto de nuevo, NO PODEMOS GENERALIZAR. Lo que importa para definir una brecha salarial como injusta o no, es el contexto.

Hace un par de años estuve en las oficinas de una Big4 en una charla en la que un gerente habló de este tema. Nos contó que lo que habían visto mientras elaboraban el Informe de información no financiera de una compañía industrial, era que la brecha salarial de género venía por una incorrecta asignación de categorías profesionales. Al parecer, escribo de memoria, el personal de administración que eran en su mayoría mujeres, tenía la misma categoría profesional que los operarios de fábrica, que eran en su mayoría hombres. Ellos cobraban plus de peligrosidad y de nocturnidad, por lo que efectivamente sí, ante la misma categoría, los hombres cobraban más que las mujeres. Pero aquel caso no era injusto ¿o acaso alguien piensa que es injusto cobrar más por trabajar por la noche o manipulando productos peligrosos? Antes de decir si debería haber más mujeres como operarias de fábrica, necesitaría saber porqué sigue habiendo trabajos de ese tipo que son mayoritariamente masculinos. (Tal vez tenga que ver con una anécdota que voy a contar al final del post).

Esta pequeña historia de la fábrica, la suelo contar en petit comité, pero a veces no me dejan ni terminar de contarla, porque nos han metido en la cabeza que el concepto de brecha salarial es sinónimo de injusticia. Por supuesto que habrá casos en los que sí sea una injusticia. Y esos casos hay que denunciarlos porque hace mucho tiempo que es ilegal que dos personas que aportan lo mismo a una empresa cobren diferente. Pero he aquí la clave ¿cómo saber que dos personas aportan lo mismo?

El mercado premia el valor añadido, así como la empresas pagan por lo que se aporta. Me cuesta creer que salvo excepciones del neolítico, haya gerentes de empresa que no prefieran tener a los mejores profesionales, según el criterio determinado que cada compañía o cada responsable considere, independientemente de su género.

Actualmente en España la baja de maternidad y paternidad es la misma para evitar sesgos. Pero, ¿qué pasa después de la baja? El bebé sigue creciendo y necesitando atención y cuidados. Hay desigualdades más allá del derecho de baja por maternidad o paternidad.

Ahora bien, y este es un mensaje a las madres trabajadoras por cuenta ajena, si en vuestra organización familiar negociáis con vuestras parejas ser vosotras quienes solicitáis una excedencia, una reducción de jornada, o salir escrupulosamente a vuestra hora para llegar a tiempo a la salida del colegio, mientras vuestras parejas (hombres) siguen haciendo su trabajo al 120%, no podéis quejaros de que vuestras empresas no os valoran. ¿Habéis pensado en las madres compañeras de trabajo de vuestros maridos? Tal vez vuestra actitud les esté perjudicando. Porque si tenéis un compañero de trabajo en la misma situación y es su mujer quien cede para que él despunte, no hablamos de injusticia, hablamos de que obviamente, la empresa valora a quien más le da. Aunque aquí se abre un tema para otro artículo de opinión, ¿es razonable dar el 120% día tras día?

No entro en si es razonable trabajar al 120% todos los días. Lo que sí digo es que son hechos. Y que la desigualdad empieza en las casas. Porque hay brechas en las negociaciones familiares. Y ante eso, el Estado sólo puede intentar concienciar pero no puede legislar (espero que no lo hagan). Tal vez, antes de hablar mal de las empresas en general, lo que habría que hacer es renegociar la organización familiar, y que sea la parte masculina de la pareja quien ceda su prestigio profesional (porque el prestigio tiene un alto grado de ponderación en las subidas de sueldo), a favor de la organización familiar y la carrera profesional de la madre de sus hijos. Seguro que muchas madres ceden su carrera felices por cuidar a sus hijos. Y me parece absolutamente respetable. Pero entonces, algo que se hace voluntariamente y es de facto la causa de una desigualdad, no es excusa para referirse a una injusticia. Mientras cuidas a tus hijos y eres feliz, tu compañero de trabajo, hombre, sigue adquiriendo experiencia, resolviendo problemas y ganando puntos en forma de prestigio en su vida profesional. Discriminar a una madre es inmoral, injusto e ilegal, pero eso es distinto a que, sin discriminar a una madre, se valore en forma monetaria a otra persona que ha aportado más durante un periodo de tiempo (sea hombre o mujer). Esa es, pienso, una de las bases del problema. Pero ¿cómo convencer a una madre con un bebé de 6 meses que decide reducirse la jornada, que sea el padre quien se quede al cuidado? Estamos hablando de instinto, naturaleza y voluntad.

Este es un ejemplo de tantos que pueden existir. Algo que me ha sorprendido mientras preparaba el artículo, ha sido la diferencia entre sectores para categorías similares. Parte de este tipo de brecha salarial viene como consecuencia de convenios colectivos antiguos. ¿Es injusto? Otra parte por la propia productividad del sector. Fontaneros, electricistas, carpinteros… profesiones que tal vez no sean las categorías de mayor cualificación del mercado (aunque cada vez más) pero estos profesionales tienen habilidades en escasez. Y eso también lo premia el mercado.

Lo que quiero dejar claro, es que el contexto lo es todo cuando hablamos de este tipo de mantras. Brechas salariales vistas como diferencias en remuneraciones, hay muchísimas. Unas no son injustas, otras sí. Muchas no se pueden denunciar por la propia subjetividad. Pero no sólo entre hombres y mujeres, sino entre personas. ¿Habéis pensado en esos procesos de selección donde entran candidatos «recomendados» frente a otros que no lo están? En este caso hablamos de una consecuencia que genera una brecha salarial radical; el tener un empleo o no tenerlo. ¿Es injusto?

Pensemos por un momento, porqué hay personas que trabajan ese 120% del que hablaba antes. Una razón es el prestigio, que llena el bolsillito del ego. Pero como dice mi amiga Mar, yo no pago al pescadero con prestigio, le pago con euros. Por lo tanto, esos que trabajan el 120%, saben que cuanto más asciendan, mayor será su brecha (diferencia o desigualdad matemática) salarial respecto a los que se vayan quedando abajo. Por eso la gente se pelea por ascender. Esta brecha salarial procedente de la estructura jerárquica sí roza la injusticia, en ocasiones, con beneficios que parecen del Antiguo Régimen. Os aconsejo leer el artículo porque hay una referencia muy interesante sobre este tema. Porque si hablamos de premiar el valor añadido en tiempos de economía de triple impacto, en la que el factor social pesa mucho, quizá, los accionistas se acaben planteando quién saca realmente la empresa adelante. Tiemblen los CEO…

Sin embargo, y aquí os invito de nuevo a que os leáis mi artículo cuando se publique, esa brecha se reduce mucho en los sectores de alta cualificación. Porque un ingeniero de base que esté en la escala salarial más baja de una compañía tecnológica o industrial, cobra bastante más que un conductor de autobuses, por lo que la diferencia respecto a la alta dirección es mucho menor. ¿Es injusto?

Hace un tiempo, un camarero me contaba que lo pasaba mal cuando veía a una compañera mover unas cajas con las que realmente no podía, y que iba a acabar haciéndose daño. Pero ella, muy feminista y muy digna, no se dejaba ayudar porque decía que los dos cobraban igual. No sé qué pensarían desde Prevención de Riesgos Laborales.

Si esa brecha física (y real) es justa o injusta, decídselo al universo.

 

 

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