Es una de la principales conclusiones del Informe ‘Absentismo laboral: el colesterol de la empresa’, realizado por el Observatorio efr, del que forman parte la Fundación Másfamilia, la Escuela de Negocios EOI y la consultora Tatum, en la sede de EOI en Madrid.
El absentismo laboral es un fenómeno que se ha intensificado en los últimos años, convirtiéndose en uno de los principales problemas para las empresas europeas y españolas. Para el Observatorio efr, hay que comenzar a distinguir entre un absentismo malo y otro bueno. Por un lado, está el absentismo aceptado por todos que es el legal o tradicional. Un segundo tipo, más difícil de detectar, sería el presencial, en el que una persona está en su puesto de trabajo pero dedicada a otros asuntos profesionales o personales. Un tercer tipo es aquel provocado por las medidas de conciliación implantadas en las empresas.
El concepto de absentismo siempre ha tenido connotaciones negativas, sin embargo, ‘es hora de hablar en términos positivos y trabajar con conceptos como el compromiso o la productividad. La implantación de una cultura basada en el compromiso, que se visualiza en las medidas a favor de la conciliación de la vida profesional y familiar/personal que algunas empresas españolas ya ponen en marcha, ayuda a disminuir el absentismo laboral desde la raíz fomentando un absentismo bueno’, aclara Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia.
Las empresas que fomentan este tipo de medidas de conciliación, como las empresas efr, que son poseedoras del Certificado efr en conciliación e igualdad de oportunidades, tienen una tasa de absentismo menor que el resto de las empresas españolas. Su nivel de absentismo se sitúa por debajo del 3% frente al 5,3% del resto de las compañías del país.
Medidas hacia el "absentismo bueno"
Tratar a los empleados como personas con vida privada, programas de coaching para el desarrollo de los profesionales, programas de retribución por competencia, planes de incentivación y motivación, o hacer más interesante el trabajo son algunas de las medidas concretas que implantan las empresas efr para prevenir un absentismo perjudicial y fomentar el ‘absentismo bueno’.
Son muchos los motivos que llevan al absentista a la falta reiterada al puesto de trabajo. Entre ellas, destacan las visitas al médico (21,9%), la conciliación de la vida laboral y personal (21,4%), o el permiso por defunción de familiares y trámites en horario laboral. Según Roberto Martínez, "en la mayoría de los casos, el absentismo laboral es injustificado. La falta de motivación y la insatisfacción laboral se encuentra por detrás de muchos absentistas. Es necesario incentivar la flexibilidad para poder dar opción a ausentarse del trabajo en momentos puntuales sin considerarse propiamente absentismo".
En cuanto al género, las mujeres son las que se ausentan en más jornadas laborales, una media de 4,4, si los motivos son por conciliar su vida familiar con la laboral, frente a los 1,7 días de los hombres. Cuando los motivos son por enfermedad, los hombres faltan 8,4 días al año, frente a los 6,3 de las mujeres. Cuando el motivo es por un accidente, las mujeres sólo se ausentan durante 1,8 días, mientras que los hombres no acuden al trabajo durante 2,8 días.
En definitiva, el informe establece que el absentismo tal y como se define, mide y controla en la actualidad, ya no sirve para gestionar a los equipos de colaboradores dentro de las más diversas organizaciones. La clave está en definir medidas que respondan a la realidad de la organización y resuelvan problemas concretos de sus personas para aumentar la productividad y el compromiso de los trabajadores, temas que se tratarán en los próximos estudios que realice el Observatorio efr.
El Observatorio efr es un órgano para el análisis y la investigación en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, y la igualdad de oportunidades. Su objetivo principal es comparar indicadores socio-laborales tales como el clima laboral, la rotación, el absentismo o la atracción de talento, entre empresas certificadas efr y otras que no lo son, extrayendo conclusiones y proyecciones al respecto, y tratando de demostrar las relaciones causa-efecto entre las políticas de conciliación y los resultados.
Fuente: EOI
