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Políticas de diversidad


Redacción 21 de julio de 2018 Enviar a un amigo
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LAS EMPRESAS AVANZAN EN
POLÍTICAS DE DIVERSIDAD
Un 49 por ciento de las compañías Top Employers en España -un 7 por ciento más que en 2016ya monitoriza y gestiona los diferentes orígenes educativos y generacionales en sus políticas de diversidad, mientras que un 68 por ciento evalúa de forma regular la eficacia de sus programas en la materia
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Las empresas están comprendiendo que existen muchos tipos de diversidad, todos de gran importancia, y que por tanto hay que generar una estrategia para gestionar conjuntamente las necesidades de los diferentes colectivos de empleados. Un 49 por ciento de las compañías Top Employers en España (un 7 por ciento más que en 2016) ya monitorizan y gestionan los diferentes orígenes educativos y generacionales en sus políticas de diversidad.
Un número creciente de estudios globales demuestra que hay una clara correlación entre una mayor diversidad y unas mejores cifras de negocio. Las empresas, conscientes de ello, convierten en estratégicos sus programas de diversidad: un 69 por ciento de las compañías Top Employers en España (un 7 por ciento más que el año pasado) forma a grupos específicos de empleados respecto a prácticas de diversidad y un 68 por ciento (o 4 por ciento más que en 2016) evalúa de forma regular la eficacia de sus programas en la materia.
¿El poder de la diversidad en todas sus vertientes es una ventaja de negocios tremenda. Los mejores empleadores están comprendiendo con nitidez que la diversidad es clave para mejorar los resultados", destaca Salvador Ibáñez, country manager de Top Employers Institute en España.
Por ello, las compañías intensifican sus buenas prácticas en la incorporación de los millennials, el apoyo a las mujeres para que ocupen puestos de dirección o la contratación de empleados en riesgo de exclusión, pero van más allá y establecen políticas integrales.
¿Hablar de diversidad no es tan solo establecer cuotas de edades, orígenes o género, sino construir sinergias con equipos y comportamientos diversos en toda la organización que ayuden a encontrar maneras de resolver los problemas de manera más creativa", puntualiza Ibáñez.
Los programas de diversidad, con un enfoque crecientemente integrado, tienen en cuenta las dimensiones de género, discapacidad, diversidad cultural o generacional. DHL Express, Gas Natural Fenosa y Zurich son tres buenos ejemplos de compañías que cuentan con completos programas de diversidad.
DHL, la importancia del respeto
DHL Express, presente en 220 países y territorios, está certificada como Top Employer en más de 60 de ellos. En España, el 48 por ciento de los empleados son mujeres y cuentan con empleados de 13 nacionalidades diferentes. Con la finalidad de seguir fomentando entre ellos la importancia

69
Es el porcentaje de compañías que forma a grupos específicos de empleados respecto a prácticas de diversidad
del respeto, la diferencia y la comprensión mutua, esta empresa ha celebrado recientemente su Semana de la Diversidad tanto a nivel global como en nuestro país.
Gas Natural: diversidad de género, edad y discapacidad
La apuesta de Gas Natural Fenosa por las personas y su diversidad se refleja en iniciativas como el Código Ético, la Política de Igualdad de Género o el Protocolo de Prevención del Acoso laboral y por razón de sexo.
El compromiso de esta compañía con la igualdad y la diversidad ha sido una constante desde 2011. En 2015, se inicia una línea de trabajo más ambiciosa con la puesta en marcha del Plan Integral de Diversidad.
Este nuevo plan, concebido con carácter plurianual, supone el respaldo a las acciones que hasta la fecha se venían desarrollando, y se estructura en tres categorías fundamentales: género (con ejemplos como el programa
STOCK
específico de contratación de mujeres, objetivos concretos por Dirección General/Unidad Organizativa, mentoring de mujeres, equipo de trabajo específico, cuadro de mando, campañas de sensibilización, paquetes de beneficios y conciliación, la formación en liderazgo inclusivo o el programa Jóvenes Talentos); edad (con ejemplos como los programas Cuidamos la Experiencia y la FP Dual); y la discapacidad (con los programas Capacitas, Aflora y Plan familia).
Las distintas dimensiones del proyecto de Cepsa
Cepsa ha decidido lanzar este año un Proyecto de Diversidad e Inclusión con el que se trabajan las dimensiones de género, discapacidad, diversidad cultural y generacional. Algunas de las iniciativas incluidas son las jornadas de sensibilización a los niveles directivos de la organización con el objetivo de trasladar el reto de la diversidad y su impacto en el negocio, el programa de mentoring generacional o la creación de un Comité de Diversidad que se encarga de incorporar la cultura de inclusión y gestión de la diversidad dentro de la organización.
Por lo que respecta a la diversidad de género, Cepsa cuenta con iniciativas como el programa formativo Women Empowerment, que ofrece píldoras formativas dirigidas a directivas y jefas de departamento vinculadas con aspectos clave como la gestión de la carrera, la marca personal y la influencia, o el Programa de Mentoring para jefas de departamento, basado en la transferencia de conocimientos y el aprendizaje.
La flexibilidad horaria de Zurich
Zurich Seguros promueve diferentes iniciativas que se enmarcan dentro de la estrategia de Diversidad e Inclusión de la compañía en España. Una de ellas es la que pusieron en marcha el pasado mes de diciembre: el Flexwork para su plantilla. Se trata de una iniciativa que ofrece a los colaboradores la posibilidad de trabajar de la forma que mejor se adapte a sus necesidades y sin limitaciones horarias o de lugar. El Flexwork supone un cambio en la dinámica de trabajo de la compañía y promueve la conciliación, la atracción y fidelización del talento, generando un mayor compromiso entre los colaboradores.
¿Actualmente, el 36 por ciento de los empleados de Zurich se ha adherido a esta nueva forma de trabajar tan ventajosa, ya que tras tres meses de prueba piloto, los participantes consideraron que su productividad y compromiso habían aumentado un 60 por ciento", apunta Carlos Esteban, director de Responsabilidad Corporativa y Recursos Humanos de Zurich en España.
STOCK
Diversidad e inclusión en la sociedad
¿ Etnia y orientación sexual
La gran mayoría de los españoles considera que es positivo que haya diversidad étnica (88 por ciento) y de orientación sexual (82 por ciento) en su entorno laboral.
Contratación
El 73 por ciento de los encuestados afirma no discriminar a la hora de contratar a alguien por motivos de sexo, etnia, religión u orientación sexual.
Sentirse excluido
Un 19 por ciento de los españoles reconoce que se ha sentido alguna vez excluido en el trabajo por alguna característica personal, siendo los motivos más habituales el género (42 por ciento de los casos), edad (31 por ciento), raza (16 por ciento), religión (12 por ciento) y orientación sexual (8 por ciento). De hecho, el 24 por ciento de las mujeres afirma haberse sentido excluida laboralmente, una cifra muy superior a la de los hombres en dicha situación (15 por ciento).
¿ Colectivo LGTBI
El colectivo que más excluido se ha sentido en alguna ocasión en su trabajo es el LGTBI, ya que así lo afirma el 45 por ciento de ellos.
 

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