Ambos acuerdos sobre el trabajo a distancia, como se denomina oficialmente, se convertirán en norma a partir de este martes, aunque tardarán en aplicarse los contenidos pactados con los agentes sociales.
El texto para las empresas llevaba semanas en negociación entre el Ministerio de Trabajo, UGT, CCOO, CEOE y CEPYME, tras la consulta pública realizada a principios de verano. Los empresarios rechazaron que la nueva norma entre en vigor mientras sigan los efectos sanitarios y económicos de la pandemia. Por ello, el preacuerdo exceptúa de la necesidad de firmar el acuerdo empresa-trabajador a las compañías que hayan implantado el teletrabajo de manera excepcional, a consecuencia de la pandemia. Por ello, solo obligará a las empresas que tras terminar la crisis sanitaria quieran mantener el teletrabajo como fórmula de prestación de servicios.Para el resto de empresas, las que ya tuviesen acuerdos de teletrabajo en vigor, tendrán un año para adaptar su reglamentación a la nueva norma; las demás, deberán aplicar la nueva normativa dentro de 20 días.Estos son sus aspectos más destacados:
Delimitacion del concepto de trabajo a distancia. Para que a una actividad se le aplique lo previsto en la regulación del teletrabajo “un mínimo del treinta por ciento de la jornada” en un periodo de tres meses (o el porcentaje proporcional equivalente según la duración del contrato) se haga bajo esta modalidad. Es a partir de ese porcentaje cuando se empezará a aplicar al trabajador lo dispuesto en el resto de la norma.
Características del teletrabajo. Tiene que ser voluntario; es decir, tanto el trabajador como la empresa han de estar de acuerdo en que se aplique esta modalidad, y tiene que ser reversible; es decir, tanto el trabajador como la empresa pueden instar a la vuelta a la presencialidad. Las condiciones de esta reversibilidad han de fijarse en el acuerdo empresa-trabajador (ver punto siguiente) o en el convenio colectivo de referencia; y además, la falta de adaptación de un trabajador al teletrabajo no puede ser causa justificativa del despido del empleado.
Necesidad de acuerdo trabajador-empresa. Es la pieza fundamental de la nueva norma: el teletrabajo y sus condiciones han de fijarse por escrito, en un documento que hay que hacer llegar a la representación de los trabajadores y a la oficina de empleo. En ese texto ha de constar: El “inventario de los medios, equipos y herramientas” que exige el teletrabajo y que la empresa ha de poner a disposición del trabajador. La “enumeración de los gastos” que ocasiona el teletrabajo al trabajador, “así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y el momento y forma para realizar la misma”, que debe ser (si existe) la que recoja el convenio de referencia.El horario de trabajo y dentro de él, si así se fijan, “reglas de disponibilidad”.El porcentaje de distribución de la jornada entre teletrabajo y presencia, si así se pacta.Plazos de preaviso para la reversibilidad, lugar de trabajo, centro de trabajo al que se adscribe el teletrabajador…
Derechos del teletrabajador. Los mismos que un trabajador presencial, aunque la norma aclara además otros característicos del trabajo a distancia y digital. Así, “la empresa no podrá exigir la instalación de programas […] en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia”, y deberá elaborar una política en la que se regule la desconexión digitalPor su parte, la empresa podrá poner en marcha “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad”, y deberá “establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección” de la intimidad de sus empleados.
Acuerdo aparte para el teletrabjo en el empleaño públicos
Los más de dos millones y medio de empleados públicos tendrán su propia regulación de teletrabajo, tras el acuerdo Gobierno-sindicatos firmado este lunes por el Ministerio de Función Pública y CCOO, UGT y CSIF. La norma alcanza tanto a los funcionarios como al personal laboral, y se incluirá en el Estatuto Básico del Empleado Público como un nuevo artículo. El acuerdo se rubricó en la Mesa General de las Administraciones Públicas, en la que están representadas comunidades autónomas y ayuntamientos junto al Estado.
Igual que en el caso de los asalariados será voluntario, reversible y los medios los pone el empleador (en este caso, la Administración correspondiente); además, en el caso de los empleados públicos, hay que fijar en cada administración el porcentaje de jornada a realizar presencialmente y a distancia, siempre garantizando la atención al ciudadano y en función de las necesidades del servicio.
Las administraciones públicas que lo requieran dispondrán de un plazo de seis meses para adaptarse a la nueva regulación. Está previsto que la normativa de teletrabajo de los empleados públicos se apruebe en el Consejo de Ministros del próximo día 29.
La aplicación de la norma deberá supeditarse a que se garantice la prestación de los servicios públicos, asegurando el cumplimiento de las necesidades de la función.
El teletrabajo será reversible y voluntario pero esta opción no será absoluta y se garantizará la atención directa presencial en la Administración. De esta forma, un requisito previo será la valoración de cada puesto para identificar si las tareas asociadas al mismo se pueden realizar a distancia. De lo contrario, no habrá teletrabajo en estos casos.
Asimismo, Estado, Comunidades Autónomas y ayuntamientos tendrán seis meses para adaptar la regulación a su ámbito competencial. La regulación se hará incluyendo un artículo 47 bis al Estatuto Básico del Empleado Público, si bien no se marcarán ni porcentajes ni horas de teletrabajo, ya que cada departamento será el que negocie los detalles de cómo se implantará esta modalidad. Por ejemplo, en la Administración General del Estado, durante el confinamiento se articuló una modalidad de trabajo no presencial con prioridad para los empleados con hijos a cargo y enfermedades crónicas, con al menos cuatro días.
Será la Administración la que asuma los costes de equipamiento para asegurar el teletrabajo por parte del personal público. Como señalan fuentes sindicales, en principio iba a ir mañana a Consejo de Ministros, pero la negociación con la regulación del teletrabajo en el sector privado se ha complicado.
La Administración además se compromete a la formación «en competencias digitales» necesarias para la prestación del servicio, desarrolla el derecho a la deconexión digital y a la intimidad. Ahora deberán de abrirse las mesas en cada administración para negociar en cada subsector el detalle del teletrabajo.
«La pandemia está poniendo el sistema al límite», dijo el presidente de CSIF, Miguel Borra, quien reclamó abrir cuanto antes la negociación en otros ámbitos, como las retribuciones o la oferta de empleo público, ante las dificultades y la presión de las plantillas en áreas como la sanidad, la educación, los servicios de empleo o la Seguridad Social.La Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) celebró que el teletrabajo se vaya a regular como un derecho básico para el personal funcionario y laboral en el conjunto de las administraciones públicas, según ha señalado en un comunicado, y ha valorado que también se favorezca la conciliación laboral y personal, se flexibilice los horarios de "una manera más racional", se prevengan los riesgos laborales y se proteja la salud."Sin duda, disminuye el impacto ambiental, reduce costes en infraestructuras y mejora la integración de personas con discapacidad en rehabilitación tras enfermar", ha recalcado.
Gobierno y sindicatos cerraron el viernes su acuerdo inicial para regular el teletrabajo en la Administración, que será de carácter voluntario y reversible, aunque no podrá abarcar el 100 % de la jornada laboral.
Por primera, los trabajadores del sector público verán reconocido en la norma la posibilidad de desempeñar su trabajo a distancia, que quedará recogido en el artículo 47 bis del Estatuto Básico del Empleado Público.
Dicha ley precisa que el teletrabajo en las administraciones “tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados” y remite los términos concretos para desarrollar el teletrabajo “a la negociación colectiva del ámbito correspondiente”.
No podrá abarcar el 100 % de la jornada laboral
El borrador también precisa que la prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial. De esta manera, la norma no considerará al teletrabajo como una modalidad "ordinaria", es decir, que la jornada de trabajo a distancia no podrá ser del 100 %.
“La diversa naturaleza de los servicios a la ciudadanía que las distintas Administraciones Públicas tienen encomendados, y en aras a garantizar la prestación de los mismos, hace necesario determinar que la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo no pueda ser absoluta”, señala el borrador.
No obstante, la ratio de horas en remoto y de horas en la oficina tendrá que negociarse entre cada Administración Pública (Administración General del Estado, Comunidades Autónomas, ayuntamientos…) y las secciones sindicales.
Mismos derechos y obligaciones
El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo, detalla el texto, tendrá los mismos derechos y deberes, individuales y colectivos, que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, “incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable”.
Asimismo, la Administración proporcionará y mantendrá los medios técnicos que necesite el funcionario para el desarrollo de la actividad laboral a distancia
Otros contenidos del acuerdo para las empresas
Entre los aspectos clave de la nueva legislación se establece la necesidad de firmar un acuerdo individual con el empleado que vaya a trabajar a distancia y la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir.
El texto prevé que para que un trabajador pueda acogerse a la normativa de teletrabajo deberá realizar a distancia un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses, es decir, al menos dos días a la semana. Esta tasa comenzó siendo del 20%, lo que implicaba que con solo un día a la semana se pudiera considerar la prestación de teletrabajo de forma regular y se elevó por las presiones de la patronal y pese a la oposición de los sindicatos.
El acuerdo entre las partes deberá firmarse en un plazo de tres meses y el trabajador tendrá derecho al abono de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
La ley del teletrabajo quiere evitar discriminaciones entre los empleados que desempeñan sus tareas en el puesto de trabajo y los que lo hacen a distancia. Por ello, establece igualdad de trato entre trabajadores y teletrabajadores: los empleados que presenten sus servicios a distancia tendrán los mismos derechos y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Con carácter general, en el acuerdo de trabajo a distancia deberá hacerse, como contenido mínimo, el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, “incluidos los consumibles y los elementos muebles”, así como datos de la vida útil o un periodo máximo para la renovación de estos.La empresa, por su parte, podrá “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control” para verificar el cumplimiento de los trabajadores de todas sus obligaciones y deberes laborales, pero con la debida consideración a su dignidad.
La ley tendrá un periodo transitorio de un año -que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años- para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia.
Según el texto, la modificación del porcentaje de presencialidad sólo podrá realizarse si concurre voluntariedad tanto por parte de la persona trabajadora afectada como por parte de la empresa y se realizará de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación.
La ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).
Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales
Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Las personas que trabajen a distancia tendrán prioridad para ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles. Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.
La negociación colectiva o un acuerdo entre la empresa y sus representantes legales determinará el modo de compensación y abono de los mencionados gastos.
Se deberá reflejar fielmente el tiempo de trabajo
Los trabajadores a distancia podrán flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido y el sistema de registro horario "deberá reflejar fielmente" el tiempo de trabajo realizado, debiendo incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
Igualmente, el borrador contempla que cuando el trabajo a distancia sea algo excepcional promovido por una pandemia, la empresa no tendrá que establecer un acuerdo específico con los trabajadores que incluya, entre otras cosas, la compensación de los gastos, entre otros aspectos.
Por otro lado, en el acuerdo de trabajo a distancia también deberá incluirse el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad del trabajador, la distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, el centro de trabajo donde queda adscrito el trabajador, el lugar de trabajo a distancia elegido por la persona o la duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, se decía en el texto que la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.
