¿Hay que optar entre esas distintas facetas de la vida o se pueden conjugar? Aparentemente la respuesta es fácil: generalmente, las personas deben trabajar para asegurar su sustento, pero también necesitan (normalmente) una vida en familia. Las cosas, sin embargo, no suelen ser tan sencillas. Muchas circunstancias entorpecen o dificultan la toma de decisiones en ese sentido. Por lo pronto, no todos los trabajos dejan tiempo suficiente para atender debidamente una familia, ni todas las familias tienen las mismas exigencias de tiempo y dedicación. De otro lado, no siempre es fácil el tránsito del trabajo a la familia, pues no siempre es posible disponer de un empleo cercano a la familia, ni tampoco todos los entornos urbanos facilitan el desplazamiento del trabajo a la vivienda (o no lo facilitan en el mismo grado). También hay que tener en cuenta que no todos los grupos sociales se enfrentan a ese dilema de la misma manera. Influye mucho, por ejemplo, el reparto de tareas que han practicado tradicionalmente en la sociedad los hombres y las mujeres, y de modo inevitable influye también el papel que biológicamente corresponde a la mujer en la procreación, desde el embarazo hasta el cuidado maternal de la criatura (piénsese en la lactancia natural); cuando menos, en tanto que el nacimiento de nuevos seres humanos no se haga depender enteramente de la técnica. En cualquier caso, ni el sistema productivo ni el ordenamiento jurídico pueden ser refractarios a estas preocupaciones y necesidades personales, que en el fondo son necesidades de carácter social.
Probablemente en el ámbito estricto de la producción y la organización del trabajo se pueda contribuir mucho a la combinación de trabajo y familia, máxime con los avances que representan las nuevas tecnologías. Es evidente, por poner un ejemplo, que los medios electrónicos y virtuales facilitan el teletrabajo, y que esta modalidad de trabajo puede facilitar extraordinariamente aquella combinación, al menos en el plano teórico o de las abstracciones. Es obvio asimismo que la ordenación de los horarios de trabajo también puede ayudar en ese sentido, sobre todo si las reglas de entrada y salida del trabajo van acompañadas de una organización de la vida social y ciudadana que permita concentrar los tiempos de trabajo y liberar más tiempo para la familia. De todas formas, el trabajo tiene sus exigencias, y cuanto más cualificación revista (y mayor valoración económica y social) más suele exigir en entrega y dedicación (gestiones, reuniones o viajes, entre otras muchas cosas). Quienes se implican en el trabajo deben ser conscientes de sus exigencias y de la clase de vida que cada profesión requiere.
La conciliación, a la postre, no es tan sólo una cuestión en la que influyan factores externos: cada uno debe reflexionar sobre el tipo de trabajo que más le conviene atendiendo a su proyecto vital y familiar. Por su parte, el ordenamiento jurídico puede brindar muchas posibilidades de conciliación, aunque también tiene sus limitaciones. Puede comprender el problema y guiarse por determinados principios u objetivos, pero es muy probable que no pueda resolver el problema a plena satisfacción de todos los afectados. La regulación del trabajo asalariado, dicho de otro modo, puede y debe atender las demandas del trabajador en relación con su familia, pero no puede descuidar el interés de la empresa, ni puede desconocer que el contrato de trabajo entraña compromisos de tiempo. Puede abrir muchas puertas para conciliar familia y trabajo (en forma de excedencias, reducciones de jornada, etc.), y desde luego debe ofrecer buenos soportes para que las personas que opten por la conciliación de la vida laboral y familiar no sufran perjuicios ni discriminaciones.
También puede proporcionar protección especial para las situaciones más ligadas a la creación o el mantenimiento de la familia (maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, cuidado de hijos prematuros o gravemente enfermos). Y puede aligerar costes con ese mismo fin, ya sea para que el empresario pueda sustituir a sus trabajadores sin esfuerzo desproporcionado, ya sea para que el trabajador autónomo pueda buscar el auxilio de otra persona en sus tiempos de dedicación más estrecha a la familia.
No se puede decir que nuestro ordenamiento laboral haya sido ajeno a esas preocupaciones. Afortunadamente, contiene en una proporción apreciable ese tipo de medidas. Como es sabido, la Constitución española no habla expresamente de la conciliación de la vida laboral y familiar, lo cual no quiere decir que no sean importantes desde este punto de vista sus reglas de no discriminación o sus mandatos de protección a la familia. Pero, en todo caso, ha sido nuestra legislación ordinaria la más predispuesta para incorporar previsiones encaminadas a facilitar a las personas que trabajan su dedicación a la familia, tanto desde el punto de vista del trabajo (como puede comprobarse a lo largo del Estatuto de los Trabajadores y, para los empleados públicos, en el Estado del Empleado Público), como desde el punto de vista de la seguridad social.
La negociación colectiva puede completar desde luego estas previsiones legales, y la legislación procesal proporciona vías específicas para que los interesados puedan reclamar todos esos derechos en sede judicial, tanto los legales como los convencionales. Un punto de inflexión en este sentido fue sin duda la Ley que en el año 1999 procedió a una primera transposición de la Directiva europea de 1996. Si bien se mira, las directrices de la Unión Europea sobre «permiso parental» (modificadas en 2010 y pendientes en estos momentos de nueva redacción, se supone que más avanzada) han sido con toda seguridad el principal factor de impulso de la política de conciliación de la vida laboral y familiar en nuestro país.
El papel de la ley, de todos modos, es relativo. Que brinde o no posibilidades de conciliación es por supuesto muy importante. Pero que el trabajador disfrute o no de márgenes suficientes para atender a su familia también depende en buena parte de la autonomía privada, tanto de la autonomía colectiva como, en la medida de sus posibilidades, de la capacidad de entenderse de trabajador y empresario. La conciliación de la vida laboral y familiar es un asunto de interés general, que tiene mucho que ver con la organización global de la sociedad. Pero a fin de cuentas su virtualidad y su aplicación efectiva depende de circunstancias más concretas, en parte ligadas a la empresa o al tipo de trabajo, y en otra buena porción vinculadas a la situación de cada persona. Por ello, tanto la negociación colectiva como, incluso, el acuerdo particular entre trabajador y empresario son poco menos que imprescindibles para la buena marcha de la conciliación de la vida laboral y familiar.
La negociación colectiva es la vía que mejor puede pulsar las posibilidades de cada sector de actividad, cada tipo de trabajo o cada empresa, y la que mejor puede diseñar y planificar las fórmulas de conciliación. No es casualidad que el artículo 84.2 ET incline hacia los convenios y acuerdos de empresa la regulación de esta materia, aun cuando pudieran concurrir con otros convenios de ámbito superior, ni que el artículo 64 ET asigne a los representantes unitarios una función específica de colaboración con la dirección de la empresa en este terreno.
Pero, como hemos dicho, también el acuerdo individual entre trabajador y empresario puede ser decisivo para adecuar las necesidades de una y otra parte del contrato de trabajo, sobre todo en lo que respecta a la adaptación de la jornada de trabajo, una posibilidad prevista en el artículo 34.8 ET y que en buena lógica debería estar llamada a tener más futuro del que formalmente ofrece en la actualidad.
¿Y la conciliación de trabajo y «vida personal», de la que hablan incluso algunos preceptos legales (como el ya citado art.84.2ET)? Estamos, sin duda, ante algo un poco más sofisticado. Todo el mundo sabe, o debe saber, que trabajar es una opción vital que conlleva disponer de menos tiempo para otras cosas de la vida. El que posee medios de sustento distintos del salario o, en general, de los ingresos que proporciona el trabajo, no necesita trabajar ni someterse a las restricciones que el trabajo supone inevitablemente para otros proyectos personales. Alguien tal vez piense que esa es la situación ideal, y tampoco se trata ahora de quitarle la razón. Pero lo que sí es cierto es que aún no hemos llegado a un tipo de sociedad en el que todas las personas puedan prescindir del trabajo (más bien, de los ingresos del trabajo) y, en consecuencia, puedan tener abiertas todas esas opciones.
Otros dirán que para eso pueden servir las denominadas «rentas mínimas», pero ¿quién las sufraga?, ¿quién estaría dispuesto a financiar un fondo con cargo a su trabajo para que otros obtengan ingresos por no trabajar?
A la hora de la verdad, sólo el tacto en la elección del trabajo y, en su caso, el acuerdo con el empresario, pueden lograr una buena combinación entre las exigencias profesionales y las inclinaciones vitales de una persona. Inclinaciones que no tienen por qué reducirse al ocio o el descanso, sino que pueden tener también como punto de mira otras muchas expectativas personales, desde la formación hasta la práctica religiosa o el voluntariado social.
Pensemos, de todas formas, con un poco más de profundidad. Si bien se mira, tampoco hay razones de peso para despreciar el trabajo, con todo lo que pueda significar de restricción para la organización vital de las personas, o con todo lo que pueda suponer de incomodidad o de fastidio. Al fin y al cabo es un ingrediente más de la vida y, como tal, una posible fuente de satisfacciones y de realización personal. Como dijera Bertrand Russell (La conquista de la felicidad, 1930), aunque sea difícil precisar si el trabajo es fuente de felicidad o por el contrario una fuente de desgracia, «el trabajo más desagradable es mucho menos penoso para la mayor parte de las personas que la ociosidad». No se trata por lo tanto de prescindir del trabajo, sino más bien de lograr una buena combinación entre el trabajo y las restantes facetas de la vida. En realidad, no tiene sentido hablar de conciliación de trabajo y vida personal, pues el trabajo es en sí mismo una parte de la misma vida. Se trata, entonces, de construir una vida personal que además del trabajo procure otras ocupaciones y satisfacciones. Pero dejemos a un lado las reflexiones filosóficas y volvamos a nuestro terreno, esto es, al cauce legal.
El reto, como dijimos, es lograr una regulación que sea capaz de ofrecer opciones suficientes y apropiadas para que quien vive de su trabajo pueda también hacerse cargo de su familia (y para que pueda atender su propio desarrollo personal). En el fondo no es nada nuevo, pues ya la emergente legislación laboral vino preocupada por garantizar al trabajador un tiempo de trabajo que no fuera excesivo, no sólo desde el punto de vista de su seguridad sino también desde la perspectiva de su descanso y de sus necesidades de ocio y entretenimiento.
¿Cuenta nuestro vigente ordenamiento laboral con suficientes instrumentos a tal fin? Aparentemente sí,pero en todo caso el lector podrá comprobarlo a lo largo de las colaboraciones que se han reunido para este nuevo número monográfico de la «serie laboral» (Derecho del Trabajo en términos más precisos) de la Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Como se habrá podido comprobar a lo largo del índice, tales colaboraciones discurren desde el planteamiento general de toda esta problemática (María Antonia Castro Argüelles), o la descripción de la correspondiente trayectoria normativa (Ana Isabel Pérez Campos), hasta el análisis de las aportaciones que a tal efecto hace la legislación de seguridad social (Raquel Aguilera Izquierdo), pasando por el panorama de la Unión Europea (Nuria de Nieves Nieto), las medidas de reducción y adaptación de jornada (Rosario Cristóbal Roncero), los permisos por razones familiares (Carmen Sánchez Trigueros), la movilidad geográfica (Lourdes Meléndez Morillo-Velarde), la excedencia para el cuidado de hijos o familiares (Juan Gil Plana) y el despido (Alberto Cámara Botía).
El recorrido se cierra con una consideración específica al teletrabajo (Raquel Yolanda Quintanilla Navarro) y una reflexión sobre el mercado laboral español a la vista de nuestro modelo económico, social y cultural (José María Fernández-Crehuet Santos). La aportación es desde luego suficiente, no sólo para conocer el estado de cuentas sino también para futuras exploraciones, que podrían dirigirse, por abrir algunas hipótesis, a la negociación colectiva, a la regulación de los empleados públicos, al estatuto de los trabajadores autónomos (en el que acaba de incidir la Ley 6/2017, de 24 de octubre) o incluso a determinadas fórmulas de contratación como el trabajo a tiempo parcial. En consecuencia, es de justicia reconocer y agradecer el esfuerzo de todas las personas que tan amablemente han participado en la confección de esta nueva entrega de la Revista, entre otras razones porque muy probablemente han tenido que estrechar, en mayores o menores dosis, sus tiempos de conciliación familiar (o personal). Al justo agradecimiento a los autores ha de añadirse, por otro lado, el mejor de los recuerdos para don Alfredo Montoya Melgar, que en la actualidad ejerce su egregia condición de magistrado del Tribunal Constitucional pero que durante más de dos décadas asumió con la ilusión y destreza que le caracterizan las labores de coordinación de esta ya prestigiosa serie de la «Revista del Ministerio». De hecho, el número que ahora recibe el lector nació aún bajo el impulso y la buena mano del profesor Montoya. Felicidades y gracias, por consiguiente
