El IFREI 2007 a diferencia de otras ediciones más centradas en el porcentaje de uso de unas u otras políticas de conciliación se ha centrado en medir los aspectos de la empresa más cercanos a la organización, cultura y liderazgo así como su influencia real en la evolución de los porcentajes antes mencionados. Las políticas de conciliación más valoradas son el horario flexible, en 1999 con un 63% y actualmente con un 85%, la conciliación trabajo y familia que en 1999 contaba con un 5% y ahora con 24% y el seguro de accidente que ha ascendido del 53% en 2004 al 81% en 2007.
Según el modelo Empresa Familiarmente Responsable (EFR), una cultura flexible y responsable, se apoya en tres pilares con una importancia diferente respecto al resultado final: las Políticas con un peso del 40%; los Facilitadores de las políticas –que forman parte de la organización interna de la empresa- con un 30% (Estrategia, Responsabilidad, Comunicación y Liderazgo); y finalmente la Cultura con un peso del 30% (referida a temas como horarios, promoción y concepto de compromiso en relación al uso de las políticas conciliadoras).
De estos factores, resultan cuatro tipos de empresa, catalogadas en A,B,C y D según el modelo diseñado en el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE. Estos cuatro estadios de sostenibilidad interna, referida a la salud del capital social de la empresa, arrojan este año los siguientes resultados:
un 7% de las empresas están en el cuadrante A (Políticas y Cultura de conciliación) , es decir, son Familiarmente Responsables un 30% están en el B, tienen políticas y existen prácticas familiarmente responsables).
un 50% de la muestra está en C, existen políticas de conciliación, pero la empresa no tiene cultura de conciliación ni facilitadores para llevar a cabo esas políticas, es el grupo más preocupante.
Finalmente un 13% está en D, es decir estas empresas no cuentan ni siquiera con políticas flexibles.
Los sectores de actividad más flexibles son Enseñanza, Telecomunicaciones, Banca.-Finanzas-Seguros, Energía, Administración Pública, Consultoría y Salud. Precisamente en éstos se concentra el mayor porcentaje de mujeres en plantilla. Los que presentan más problemas de conciliación son Hostelería, Turismo-Ocio, Metalurgia, distribución y todo el sector de producción en general.
Cultura EFR, mujeres y captación de talento
A la luz de que un Programa Integral de Conciliación (PIC) depende de los Facilitadores, fundamentalmente del Presupuesto y del Equipo Responsable, y que por otra parte y con la misma intensidad, la Cultura (horarios, promoción y compromiso) está determinada principalmente por la sensibilización y ejemplaridad del líder respecto a la conciliación; es posible concluir que algunas de las incoherencias siguientes son el freno más importante en el proceso de cambio:
· En el horario es donde se dan las mayores dificultades, ya que un 40% espera que los empleados se lleven trabajo a casa y sólo un 14% anima a la política de “luces apagadas”.
· Respecto a la trayectoria profesional, en un 60% de los casos, rechaza una promoción por motivos familiares no afecta a la trayectoria. Sin embargo, tan sólo en un 25% de casos se tiene en cuenta a priori la situación familiar y personal al plantear una promoción.
· Respecto a la idea de compromiso unida a disponibilidad horaria y uso de las medidas, un 40% de los casos reconoce que se juzga como menos comprometidos con la empresa a aquellos trabajadores que hacen uso de las medidas de conciliación. Sólo en un 17% de los casos los directivos son comprensivos cuando los empleados dan prioridad a su familia.
Una vez más queda claro que la asignatura pendiente de la empresa española es la política de “luces apagadas” (ni siquiera las empresas en A destacan en esta medida de un modo unánime) y las decisiones del departamento de personal sobre trayectoria profesional en referencia al contexto familiar del empleado.
Si tenemos en cuenta que el principal problema de la empresa sigue siendo por segundo año consecutivo –por encima del absentismo- la dificultad para contratar empleados clave, y que según los últimos análisis sobre tendencias de empleo, se espera una proyección de Empleo Neto Nacional del +10% en el tercer trimestre del 2007, resulta urgente acometer programas de conciliación sustentados por presupuestos y equipos que los impulsen, totalmente integrados en la estrategia de la empresa si realmente se espera consolidar plantillas innovadoras y competitivas.
