El estudio, realizado en base a las respuestas obtenidas de 20 empresas pertenecientes al IBEX35, ha sido coordinado y presentado por la decana de IE School of Psychology, Cristina Simón. Una de las primeras conclusiones es que un 70% de las empresas encuestadas ofrece contrataciones a tiempo parcial. Los porcentajes de trabajadores acogidos a este esquema son, sin embargo, pequeños, salvando los sectores que son tradicionalmente intensivos en esta modalidad, como Distribución.
A pesar de que algunos estudios apuntan a que las empresas valoran de la misma forma a los trabajadores a tiempo parcial que a aquellos con contrato a tiempo completo –en términos de motivación y perspectivas de carrera-, parece haber una resistencia por parte de los trabajadores a acogerse o solicitar este tipo de esquemas. El dato de contratos a tiempo parcial en España (22,7% en mujeres, 3,9% en hombres en 2007) contrasta vivamente con la media europea (34,8% mujeres, 6,9% hombres). Para Cristina Simón “la interpretación de la bondad de este tipo de contratos, sin embargo, varía notablemente entre los distintos agentes sociales (empresarios, trabajadores, sindicatos), con lo cual no es esperable que su implantación alcance la media europea en el corto plazo”.
El informe revela que la segunda modalidad más extendida en las empresas que han contestado el cuestionario en la de teletrabajo. El 45% de las empresas ofertan diferentes opciones de teletrabajo, siendo mayoritariamente éste de tipo ocasional (en el 55% de los casos, los empleados pueden elegir trabajar algún día sin acudir a la oficina). El 22% de las empresas –ninguna de ellas pertenece al sector tecnológico- ofrecen la posibilidad de trabajo virtual o teletrabajo permanente, sin asignación de puesto físico en la oficina. “El tránsito de teletrabajo ocasional a trabajo virtual supone un verdadero salto cualitativo en términos de organización para la empresa, que debe organizar sus procesos operativos y de gestión sobre nuevos parámetros que no exigen permanencia ni cercanía física con respecto a jefes y supervisores”, en opinión de Cristina Simón.
Las empresas encuestadas también aportan datos sobre la implantación de algunos esquemas de organización temporal menos conocidos, como las semanas comprimidas (15% de las compañías). Este modelo permite la concentración de la jornada laboral semanal en 4 días, y aporta un valor añadido a los más extendidos horarios flexibles, ya que implica eliminar los gastos correspondientes a tiempos de desplazamiento, combustibles, etc.
Los modelos de flexibilidad orientada al empleado, llevando al extremo la búsqueda de autonomía por parte del empleado, han acuñado el concepto de ‘trabajador sin barreras’ o free-lance, definiendo a un profesional que elige trabajar de forma independiente en función del interés o relevancia de los proyectos, en contraposición directa a la relación tradicional de empleo. El informe revela que dadas las limitaciones de este concepto (en tanto que se refiere a empleo cualificado bajo condiciones de mercado laboral lejanas a nuestra realidad actual), tan sólo seis empresas reporta mantener este tipo de relación, que se establece en base a la prestación de servicios.
Si tomamos como referencia la Europa de los 27, encontramos que nuestro país se ubica en el grupo de los menos proclives a ofrecer políticas alternativas a la permanencia a tiempo completo. Curiosamente, si cruzamos estos datos de innovación en la organización del trabajo con el puesto que cada país ocupa en el ránking de competitividad de World Business Forum, nos encontramos con que España (puesto 29) contrasta vivamente con el grupo al que pertenece, en el que los países –con la sola excepción de Luxemburgo- oscilan entre los puestos 40 y 67.
Los países más cercanos a nuestro nivel de competitividad mantienen esquemas de flexibilidad mucho más amplios, en los que se busca un equilibrio entre los intereses de la empresa y los del empleado –a través de esquemas como las cuentas de tiempos de trabajo-. En opinión de Cristina Simón, “lejos quedan aún modalidades absolutamente centradas en el empleado, como las que mantienen las empresas de los países nórdicos, que aportan una evidencia ejemplar de que la implantación de estos sistemas no es una cuestión de la naturaleza de los puestos, sino del cambio de estereotipos acerca del equilibrio entre el mundo del trabajo y la evolución del ciclo vital de los trabajadores”.
Fuente: IE University
