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Los trabajadores podrán acumular y aplazar días como quieran

Una sentencia europea reconoce el derecho a todas las vacaciones no disfrutadas en años pasados

Todas las vacaciones, recuperables sin límites

Los trabajadores podrán acumular y aplazar las vacaciones no disfrutadas de años anteriores, tras una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que determina que no hay límites en cuanto al disfrute de días pendientes por diversos motivos. Hace año y medio el Tribunal Supremo Español tuvo que adaptar a menores requerimientos europeos los derechos en casos parecidos de empresas de centros d3 contacto y Telefónica Móviles.
Redacción 4 de diciembre de 2017 Enviar a un amigo
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Ha determinado esta sentencia que los trabajadores comunitarios pueden tanto aplazar como acumular el derecho a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas en caso de que el empresario se lo haya impedido previamente. Por lo tanto, un trabajador no perderá los días de vacaciones no aprovechados durante un año natural y podrá utilizarlos en años venideros.A pesar de que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores no diga nada acerca de que un trabajador pueda perder sus vacaciones anules retribuidas no disfrutadas al finalizar el año, varias son las empresas que siguen esta directriz.

Por esa misma razón, y dado que lo considera como "un principio importante del Derecho social de la Unión, reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea", el TJUE ha dado la razón a los trabajadores y ha recordado que pueden acumular y aplazar las vacaciones no disfrutadas.

Por otro lado, el Tribunal de la Unión Europea se opone a que un trabajador tenga que tomar vacaciones antes de saber si tiene derecho a que los días de descanso serán remunerados. Todo gracias al caso del empelado británico Conley King, quien trabajó para la firma The Sash Window Workshop entre 1999 y 2012 con una retribución exclusivamente a base de comisiones.

Al jubilarse, el empleado reclamó el pago de una compensación por las vacaciones disfrutadas, pero no retribuidas. Tras negarse, el trabajador acudió a un tribunal laboral británico, que consideró que King era un trabajador y que, por lo tanto, tenía derecho a compensación por vacaciones retribuidas, tal y como dictamina el artículo 38 del Estatuto de los trabajadores.

Tras llegar al Tribunal de Apelación de Inglaterra y País de Gales, se pregunta al tribunal europeo si resulta compatible con la normativa laboral comunitaria que un trabajador tenga "tenga que tomar las vacaciones antes de saber si tiene derecho a que dichas vacaciones sean retribuidas", tal y como explica la sentencia. Es entonces cuando el tribunal europeo considera que el objetivo de las vacaciones retribuidas es que los trabajadores descansen y dispongan de un periodo de ocio.Por lo tanto, el asalariado no puede ejercer plenamente este derecho en caso de que tenga que "hacer frente a circunstancias que puedan generar incertidumbre".

En definitiva, el TJUE considera que un trabajador no tiene que tomar vacaciones antes de saber si tiene derecho a que estos días de descanso sean remunerados.

Por último, el Tribunal considera que el empresario que no permita ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas deberá "asumir las consecuencias".

Gran relevancia jurídica del caso 

En unas conclusiones que siguen la línea de los últimos fallos del Tribunal de Justicia de la UE que han mejorado los derechos de trabajadores temporales e interinos, el abogado que defendió la línea ahora sentenciada señalaba: "El problema que se plantea en el presente litigio reviste una gran importancia social debido a que cada vez son más las personas que trabajan en la UE con contratos flexibles, ocasionales e intermitentes. Estas formas de empleo son cada vez más habituales a causa de la prestación de servicios a través de medios digitales en la era de Internet. ¿Quién debería asumir el riesgo de incumplimiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas cuando no se haya previsto ningún mecanismo en la relación laboral para el ejercicio de las mismas: el empresario o los trabajadores afectados? ¿Es compatible con el derecho a vacaciones anuales retribuidas de la Unión obligar al trabajador a que tome las vacaciones antes de saber si serán retribuidas?".

La conclusión del abogado general "es que, teniendo en cuenta el importante peso normativo del derecho a vacaciones anuales retribuidas en el Derecho de la Unión, internacional y de los Estados miembros, exigir al trabajador, y no al empresario, adoptar medidas para crear un mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas supeditaría la existencia de ese derecho a un requisito previo de manera ilegítima".Por tanto, falla, "con arreglo al artículo 7.2, de la Directiva 2003/88, precepto que no se puede interpretar de modo restrictivo, el derecho a una compensación financiera por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas nace con motivo de la conclusión de la relación laboral y se extiende a la totalidad del período en que el empresario no facilitó al trabajador ningún mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas, extinguiéndose únicamente a partir del momento en el que se hubiera puesto a disposición del trabajador dicho mecanismo".

Talmac Bel, socio de laboral de Jausas, considera que esta doctrina "puede derogar la prescripción de un año para disfrutar vacaciones y supone un riesgo más para las empresas con falsos autónomos".

El momento de la compensación es la extinción del contrato, ya que es cuando la ley marca que deben compensarse las vacaciones. Es decir, cuando se produce un despido, hasta ahora en España la empresa paga sólo las vacaciones no disfrutadas del último año. Fuentes jurídicas explican que las vacaciones deben disfrutarse mientras esté en vigor el contrato, y que la práctica de pagarlas durante la relación laboral si no se han disfrutado antes de que expire su plazo cabría definirse como alegal.

En cualquier caso, el abogado comunitario también se pronuncia sobre esta casuística y señala: "Si el trabajador no disfruta de la totalidad o de parte de las vacaciones anuales a las que tiene derecho en el año de devengo durante el cual debe ejercerse el derecho, en circunstancias en las que lo habría hecho, pero en las que no lo hizo porque el empresario se negaba a retribuirlas, el trabajador puede alegar que se le ha impedido ejercer su derecho a disfrutar de las vacaciones retribuidas y aplazar dicho derecho hasta el momento en que tenga la oportunidad de ejercerlo".

Sobre otros plazos que mantienen los Estados miembros, el abogado consideraba que tampoco deben respetarse si el trabajador no ha disfrutado de las vacaciones, el caso de los 18 meses que hay en España para posponer el disfrute de las vacaciones si éstas coincidieron con una incapacidad temporal.

Precedentes en grandes empresas españolas
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo español dictaminó hace año y medio  dos sentencias sobre la retribución aplicable al período de vacaciones, a la vista de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en sus sentencias de 22 de mayo 2014 en el asunto C-139/12 “Lock” y de 12 de junio de 2014, en el asunto c-118/13 “Bollacke”. La Sala, rectificando anterior doctrina, considera que la retribución normal o media que ha de ser abonada a los trabajadores durante su período de descanso anual y que debe fijar la negociación colectiva en cada caso, según la normativa contenida en el artículo 7.1 del Convenio 132 OIT y en el artículo 7 de la Directiva 2003/88, ha de atender no obstante a la finalidad de descanso efectivo que tienen las vacaciones retribuidas y no puede disuadir o desincentivar su disfrute. Mientras duren las vacaciones anuales debe mantenerse la retribución del trabajador, que debe continuar percibiendo la retribución ordinaria.
Es por ello que en el caso de las empresas de contact center considerado en la primera de las dos sentencias simultáneamente deliberadas, un concepto como el de comisiones y/o incentivos a la producción variables y percibido con cierta habitualidad por los trabajadores de dicho sector debe ser incluido en la retribución normal o media a percibir durante sus vacaciones.
En el segundo de los recursos, referido a la empresa Telefónica Móviles España SAU, la Sala estima que, de los tres conceptos controvertidos en el caso, el bonus de devengo anual en función de objetivos es un concepto extraordinario y retribuye de por sí las vacaciones incluidas en el período anual considerado, por lo que no se añade al importe a percibir durante el período vacacional. Por el contrario el complemento de carrera comercial es un concepto fijo de devengo mensual y el complemento de disponibilidad es obligatorio para el personal que presta servicios en unidades que requieran un mantenimiento u operación permanente, por lo que ambos complementos deben ser incluidos en la retribución a percibir durante las vacaciones. Esta última sentencia cuenta con dos votos particulares concurrentes con el fallo pero que discrepan de la fundamentación expuesta en la decisión mayoritaria.

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