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Marta Santos Romero

El factor humano es la clave del éxito


Hace ya unos años que Marta Santos Romero trabajó en el Corporate Leadership Development Institute de General Electric en el estado de NY como program manager CAP (Change Acceleration Process) y Work-Out, dos de las iniciativas estratégicas (junto con 6 sigma) lanzadas por Jack Welch que lideraba la compañía en aquella época.
Intangible del cambio 25 de mayo de 2020 Enviar a un amigo
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En el instituto se animaba a  los cursos de formación y workshops para los lideres de GE del mundo entero. Steve Kerr, que entonces estaba a la cabeza del instituto, y Dave Ulrich, profesor de la universidad de Michigan y Consultor en Management, conocido por la autoría del libro « Human resources champions », fueron solicitados por Jack Welch para que diseñaran un proceso que permitiera acelerar los cambios que quería llevar a cabo en la organización y evitar encontrarse con excusas y bloqueos para la no puesta en practica de las iniciativas estratégicas en todos los businesses de GE.

Dave y Steve, entre otros, condujeron un estudio para identificar las características y los ingredientes que conducen al éxito los cambios organizativos y los cambios a nivel individual (como por ejemplo dejar de fumar y no volver a fumar o alcanzar su peso ideal y no volver a ganar peso).

Dos descubrimientos fundamentales fueron:

-Todo cambio implica resistencia, la resistencia es inherente al cambio. Si no hay resistencia no hay cambio, quizás movimiento pero no un cambio que perdure en el tiempo.

-El factor humano es la clave del éxito : Los ingredientes que identificaron gracias a los testimonios de las personas participantes en el estudio, son todos elementos que hacen referencia al factor humano, « soft », de las organizaciones y grupos humanos. Solo un 0,5% de los elementos identificados hacia referencia a aspectos como « tener el presupuesto necesario » o « la calidad técnica del cambio propuesto »

Y los ingredientes que encontraron y que incluyeron el proceso de aceleración del cambio son los mismos que todos intuitivamente conocemos pero que no aplicamos de manera estructurada. Todo cambio para tener éxito necesita :

1-Un líder con liderazgo, responsable (capaz de responder), motivado y con poder sobre los recursos materiales, financieros y técnicos para llevar a cabo el cambio

2-Una necesidad compartida : compartida por todas las instancias que van a estar afectadas por el cambio. Esta necesidad puede ser de dos tipos : una amenaza o una oportunidad, es decir el cambio puede estar motivado por la necesidad de evitar las consecuencias de ausencia de cambio (ejemplo : enfermedad para un fumador) o por las oportunidades o beneficios que conllevara el cambio (ejemplo : la salud en un fumador).

Llama la atención que las amenazas a corto plazo son las que toman prioridad a la hora de decidir llevar a cabo un cambio. En cambio las oportunidades a largo plazo pasan a un segundo plano. Esta es una de las razones por las que múltiples organizaciones deciden cambiar cuando ya es demasiado tarde y carecen de los recursos que les permitan realizar el cambio. La clásica tensión entre el corto y el largo plazo.

3- Una visión accionable : Es decir una visión que sea definida en términos de comportamientos y no solo un par de frases (vaciadas de contenido la mayor parte de las veces para todos aquellos que serán afectados por el cambio). Todas aquellas personas que se verán involucradas en el cambio deben comprender los cambios que tendrán que llevar a cabo en términos de comportamientos

4-La movilización de la adhesión de las personas : El objetivo es conseguir una masa critica que sostenga el cambio y, para ello, es importante identificar quienes son las personas clave que serán afectadas por el cambio y cuales son las fuentes de resistencia que les impiden apoyar el cambio. Solo entonces se podrá desarrollar una estrategia de influencia de las personas clave. Este cuarto elemento del proceso de aceleración del cambio es el diferenciador entre el éxito y el fracaso en cualquier iniciativa de cambio.

5-Seguimiento del progreso : Es necesario identificar los indicadores del éxito (los KPI’s ) del proceso de cambio y un plan de seguimiento. Ese plan de seguimiento incluirá también la medición de la eficacia en la gestión de estos 6 ingredientes.

6-Cambio en los sistemas y estructuras : El cambio implica nuevos comportamientos que han sido definidos en la visión y dichos comportamientos deben ser reforzados. Para ello y como en todo proyecto sistémico dentro de una organización, todos los procesos de gestión de recursos humanos tendrán que desarrollar políticas de selección, formación, gestión de talentos/sucesión, comunicación, desarrollo organizacional que sean coherentes con la visión del cambio a llevar a cabo con el fin de que todos aquellos afectados por el cambio tengan la posibilidad de comprender, en la coherencia, cuales son los comportamientos aceptables y aquellos que no lo son.

Marta Santos Romero (1)
Mar Souto (2)


1. Marta Santos  licenciada en psicología por la Universidad Autónoma de Madrid con las especialidades clínica et industrial por la Universidad Complutense tiene 25 anos de experiencia como consultora en desarrollo organizacional, coach, formadora y facilitadora del cambio personal, de equipos, ejecutivos y organizaciones con grandes corporaciones en el mundo entero. Continua aplicando este proceso y formando y coacheando a sus clientes en las herramientas necesarias para su aplicación de forma interna y sigue de plena actualidad porque es un proceso humano yuniversal, sencillo de aplicación, eficaz y rápido en su manejo y con resultados excelentes. En sus palabras,"podríamos evaluar la gestión del cambio de la crisis sanitaria, que todos estamos atravesando en el mundo, desde este mismo modelo. Podríamos evaluar la gestión del cambio a nivel de los gobiernos, de instituciones como la OMS, la comunidad europea, las grandes corporaciones, los bancos… pero también todos nosotros en nuestros núcleos familiares durante el confinamiento que nos toca atravesar . Y quizás, plantearlos el interés de gestionar los cambios que se impondrán el día después, siguiendo el proceso de aceleración del cambio, antes de encontrarnos sin recursos". 5 rue du terras / 13002 Marseille / marta.santos.romero@gmail.com /


2. Mar Souto es profesora acreditada Universidad Internacional de la Rioja, Coordina el grado en Recursos Humanos y Relaciones laborales Unir (www.unir.net). Pertenece al consejo editorial de ibercampus. Dirige "Querer comprender radio" en 107.3 FM


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