domingo,22 mayo 2022
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S. Gómez: Los sindicatos deben renovarse para responder a los problemas actuales de los trabajadores

Redacción
Sandalio Gómez, profesor emérito de Dirección de Personas en las Organizaciones, es experto en relaciones laborales y el papel de los sindicatos en el siglo XXI. Ha ejercido de consultor en los departamentos de Recursos Humanos de varias corporaciones nacionales e internacionales, en épocas de expansión y también de contracción. Considera que el sindicalismo español tiene que despolitizarse para dar respuesta a los actuales retos de la sociedad y conseguir un mayor nivel de afiliación.

 ¿Cómo valora las relaciones laborales en nuestro país?

Creo que podemos hablar de un antes y un después de la Reforma Laboral de febrero del año pasado. Junto con la del año 1994, han sido las reformas más importantes del Estatuto de los Trabajadores en España. En la última se establecen unos principios de flexibilidad que las organizaciones necesitan en estos momentos, y se presenta como un instrumento para evitar más despidos de trabajadores y más cierres de empresas. A mayor flexibilidad, mayor capacidad de respuesta ante una situación difícil como la que estamos pasando.

En concreto, ¿qué opina de cómo se ha abordado la negociación colectiva?

La negociación colectiva fue un aspecto de vital importancia en la Reforma. A mi juicio, era necesario modificar un punto que condicionaba enormemente el contenido de todas las negociaciones, que es la famosa ‘ultraactividad’. Esto significaba, hasta ahora, que si no se llegaba a un acuerdo para un nuevo convenio, se mantenían los principios del anterior. Así íbamos arrastrando condiciones de hace décadas, que no se adaptan en absoluto a la realidad que hoy en día están viviendo las empresas. Ahora se contempla un año para negociar, y si no se llega a un acuerdo, se empieza de cero o se aplica el convenio de ámbito superior.

Entonces se aplica el convenio de ámbito superior que puede llegar hasta el propio Estatuto de los Trabajadores.

Exacto. Normalmente una empresa tiene por encima el convenio del sector, pero si lo que se está negociando es el convenio del sector, efectivamente se llega hasta el Estatuto de los Trabajadores. La novedad es que, si en el límite de un año no se llega a un acuerdo, el convenio anterior deja de ser válido. ¿Con esto que se está logrando? Que se renueven los convenios para adaptarlos a las circunstancias actuales del mundo empresarial.

¿Qué ha significado esta adaptación para las empresas?

Las empresas no podían asumir las condiciones establecidas en convenios de hacía décadas. La ley ahora permite esa renovación, que ha significado un paso adelante de cara a la productividad y a la competitividad de las empresas. Pero esto no significa más despidos, al contrario. La flexibilidad ayuda a no despedir a tanta gente, como hemos visto por ejemplo con la huelga de los trabajadores de limpieza de Madrid. La Reforma les ha proporcionado la facilidad para hacer un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, el llamado ERTE, que ha resuelto el conflicto sin ningún despido.

En mi opinión, las empresas necesitan renovar todo su replanteamiento, también el de las condiciones de trabajo. Y en eso les ayuda tener capacidad de flexibilidad y rapidez de respuesta ante las evoluciones que la economía experimenta en los distintos sectores.

¿Están preparados los representantes de los trabajadores para negociar en ese nuevo marco?

El principal error que pueden cometer los sindicatos, y que están cometiendo con la acusación de corrupción en Andalucía, es escudarse en que hay una campaña antisindical generalizada. Los sindicatos tienen que asumir que están atravesando una crisis institucional, y empezar a revertirla. Yo les aconsejaría que auditen su situación, su estrategia, su filosofía, para adaptarla a lo que la sociedad necesita. Igual que con las empresas. Qué momento más adecuado que una crisis de credibilidad como la actual para hacer una inspección a fondo y ver si están a la altura de las necesidades reales de los trabajadores.

La respuesta de los sindicatos sigue siendo los eslóganes de siempre con una fuertecarga ideológica. Si no son capaces de darse cuenta de que la realidad del mercado laboral ha evolucionado, van a ir creando un conjunto vacío, que les puede perjudicar. Porque da cabida a extremistas cuyo principal interés no son los derechos de los trabajadores.

Son muchos los directores de Recursos Humanos que aquejan la falta de cualificación de los representantes de los trabajadores para abordar cuestiones relativas al negocio.

A pesar de que tradicionalmente era un hándicap, por suerte, se ha avanzado mucho en este sentido. Los sindicatos han hecho un esfuerzo por profesionalizarse y se han asesorado, sobre todo a nivel sectorial. Quizás es a nivel empresarial donde sigue habiendo más desconocimiento.

Pero el principal problema no es que haya desconocimiento, sino que haya desinterés, porque en muchos casos los sindicatos no quieren ni escuchar determinados planteamientos. Hay alternativas que se han estudiado y aprobado por los trabajadores en países como Alemania, Austria u Holanda, que aquí ni siquiera están dispuestos a escuchar, porque creen que van en contra de sus principios ideológicos. Muchas veces no es suficiente con el conocimiento y la preparación, se necesita la disposición.

Usted les pediría una actitud más abierta.

Sí, una actitud abierta para abordar ciertos temas delicados: si una empresa está al borde de la quiebra, negarse a todas las opciones es condenarla al cierre. Acuden a las negociaciones con una actitud preconcebida y la fuerte carga ideológica les impide abordar con objetividad problemas reales que se les plantean a los trabajadores.

¿Cree que disminuiresta carga ideológica les haría ganar afiliación?

Sin ninguna duda. En España la afiliación es inferior al 15%, un nivel muy bajo en comparación por ejemplo al norte de Europa, donde se sitúa por encima del 50%. A medida que la carga ideológica disminuye, aumenta la profesionalización y posteriormente la afiliación. También hay que añadir que la incorporación de la mujer al mercado de trabajo ha bajado la afiliación, porque tradicionalmente participan menos en los sindicatos.

Si una empresa no tiene más remedio que aplicar un plan de reestructuración, ¿Qué premisas se deberían tener en cuenta para hacer un ERE responsable?

Lo primero que tiene que hacer la dirección es buscar todas las alternativas posibles para que el empleo sea lo último que se resienta. Pero si no hay más remedio, pienso que la norma básica es la transparencia, la claridad absoluta de lo que pasa en la empresa, tanto cuando va bien como cuando va mal. Si se cultiva esa buena comunicación en todos los escenarios, la reacción es muy distinta cuando se plantea la necesidad de reducción.

También tiene que haber una implicación directa de los trabajadores en el devenir de la empresa. Cuando tiene beneficios, éstos se comparten con los empleados, también entenderán que tengan que compartir las pérdidas, que son la única justificación para presentar un ERE. Y no hay que perder nunca el trato humano.

Una empresa que haya sido responsable siempre, si tiene que recortar, lo hará también de forma responsable.

Sería muy raro lo contrario. Y no es tan difícil aplicar esas buenas prácticas, son premisas de sentido común, de tener las reglas del juego claras en los dos sentidos. Es de vital importancia predicar con el ejemplo, es decir, si les pides austeridad a los trabajadores, aplícate la misma austeridad a ti. Si los trabajadores ven autenticidad, son mucho más receptivos, tanto con las buenas como con las malas noticias que cuando ven incoherencias entre el dicho y el hecho. Por eso la coherencia es fundamental en cualquier directivo.

¿Qué opina de la posibilidad de fijar un límite a la retribución de los altos directivos?

Estoy totalmente a favor. En España ha habido lo que yo llamo una década prodigiosa, que va del año 1997 al 2007. En esa década, los sueldos y la retribución en general se disparó a niveles injustificados, absurdos, especialmente los de los altos directivos. Podemos aceptar que el mayor representante de una gran empresa gane por ejemplo, medio millón de euros al año, pero lo que no podemos aceptar es que gane tres millones. Llegamos a un nivel retributivo de escándalo, incluyendo los blindajes, las indemnizaciones y las pensiones, que la crisis y el sentido común han corregido.

¿Pero cuál es la manera de hacerlo? ¿Tiene que fijarse una cifra máxima por ley?

Sí, a las empresas privadas es imposible regularlas, porque para eso son privadas, y son los consejos de administración los que deciden los sueldos que quieren ofrecer. Pero a todas aquellas entidades que han recibido subvenciones del Estado, como bancos, cajas o empresas públicas, hay que ponerles un límite, porque funcionan con dinero de todos y tienen que dar cuenta de ello.

¿Está incrementando la desigualdad de la horquilla salarial?

Es cierto que en muchos convenios se ha controlado, congelado o incluso disminuido la retribución de los trabajadores, pero la de los directivos, como decía, no ha sido menos. La diferencia es que no es lo mismo renunciar ganando 300.000 o 30.000 al año. Es muchísimo más duro de soportar para el segundo, por su stock financiero. La horquilla no se está ampliando porque se han controlado las retribuciones en los dos extremos.

Por último, ¿cómo está evolucionando el voluntariado corporativo, desde el Observatorio en el que usted participa?

Ahora mismo estamos trabajando para publicar la memoria de la última bianualidad del Observatorio de Voluntariado Corporativo, en base a una gran muestra de cuestionarios a responsables de distintos sectores. Intuitivamente, puedo avanzar que, sin haber experimentado un crecimiento desorbitado, sí que ha habido un aumento sostenido en la participación de estos programas. Cada vez hay una mayor comprensión de los beneficios que representa, tanto para el voluntario como para la empresa. Han descubierto que, además de contribuir a resolver un problema social, se desarrolla el compromiso de los miembros de la empresa, no sólo a nivel profesional sino también personal.

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