jueves,26 mayo 2022
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Talento: la clave invisible del éxito

Futurolandia
La nueva economía se sustenta en la innovación y los múltiples componentes del capital intangible, entre los que destaca el capital humano y las mejoras organizativas y de gestión. En particular me parece interesante centrar hoy la atención en la gestión del talento, con una referencia especial al denominado talento digital.

Ya he tratado en anteriores post del talento (como capacidad para desempeñar una actividad) desde una perspectiva individual de formación y cualificación laboral, como en

https://www.antoniopulido.es/no-hay-nuevo-empleo-sin-nuevos-enfoques-en-formacion-y-habilidades/

Entre otras cuestiones mencionaba un documento de la consultora  Deloitte  (Forces of change.The future of work) que resume nuestra defensa individual en dos actuaciones clave:

  1. Implicarnos en la formación por vida: "Sin ello lo más probable es que nuestras capacidades se queden obsoletas en menos de cinco años".
  2. Adquirir un lenguaje tecnológico (tech fluency): "Alcanzar y mantener un nivel básico de conocimiento tecnológico, en un contexto empresarial en que la tecnología no es sólo una necesidad estratégica, sino también un impulso clave".

También comentaba  que World Economic Forum había publicado un informe, en colaboración con Boston Consulting Group, titulado "New Vision for Education. Unlocking the Potential of Technology", con referencia a la caracterización del talento a desarrollar en un entorno 4.0.

Entre las 16 habilidades básicas para ser un ciudadano adaptado al siglo XXI, se mencionan 6 campos de conocimientosa dominar: lenguaje, cálculo numérico, ciencias, TIC, finanzas, cultural/cívico. Añadamos 4 competencias para afrontar retos complejos: pensamiento crítico/solución de problemas, creatividad, comunicación y colaboración. Por último otras 6 cualidades a desarrollar en nuestro carácter para  adaptarnos a un entorno cambiante: curiosidad, iniciativa, persistencia, adaptabilidad, liderazgo, conciencia social/cultural.

Pero con mayor menor dosis de conocimientos, competencias y cualidades, hay otras circunstancias personales que pueden entorpecer la utilización económica y social del talento. Un ejemplo de este despilfarro se encuentra en el desprecio del"talento senior", como avisan @JuanCDelrieu y @inakiortega (https://www.aebanca.es/talento-senior-un-oximoron/)

Por todo ello y desde el punto de vista de la sociedad en su conjunto, el reto trasciende la esfera individual para transformar la gestión del talento "en la principal inquietud de Gerentes, Directores Generales y responsables de Recursos Humanos de las organizaciones…en un mercado competitivo y globalizado en que tienen que diferenciarse, cada vez más, por su capital humano"(Agencia Española para la Calidad, AEC).

El reto de la gestión del talento se extiende así, al menos, a cuatro campos:

  1. Reclutamiento y selecciónde personal con criterios de talento y en un entorno competitivo de mercados globales de talento
  2. Evaluacióndel desempeño y aprovechamiento de potencialidades del talento disponible
  3. Desarrollo profesionalde empleados en componentes estratégicos del talento y ,en particular, del digital
  4. Retención del talentoa escala de instituciones, regiones o países

Un reconocido centro internacional de formación de directivos y difusión del conocimiento (@INSEAD), viene realizando un esfuerzo de medición del talento por áreas geográficas (125 países y 114 ciudades en la edición de 2019) utilizando 68 indicadores referidos a cuatro grandes de inputs (disponibilidad, atracción, crecimiento y retención) más dos de outputs  referidos a habilidades de medio y alto nivel.

Su Global Talent Competitiveness Index, GTCI (http://www.insead.edu/sites/default/assets/dept/globalindices/docs/GTCI_2019_Report.pdfsitúa a Suiza, Singapur, EEUU y  Noruega en cabeza con 75 o más puntos.

España se coloca en el puesto 31 con 53 puntos, en un entorno europeo de referencia similar a Portugal o Italia.  En Latinoamérica destacan Chile, Costa Rica, Uruguay, Panamá y Argentina (entre 40 y 50 puntos), seguidos por Colombia, Mexico, Brasil y Perú (entre 35 y 40 puntos).

Por regiones Cotec e Ivie han elaborado un Mapa del Talento en España  con las Comunidades Autónomas de Madrid, Navarra, Cataluña y País Vasco en los primeros puestos.

Ya conocen mis seguidores que considero meramente orientativas todas estas métricas que, inevitablemente, hacen depender los resultados de los indicadores seleccionados, su ponderación y el tratamiento previo de homogenización. Pero, a pesar de todo, creo proporcionan una información útil, si se conoce cómo están hechos y se aplican con prudencia.

En cualquier caso, conceptos como el de capital humano, competencias o talento trascienden al entorno en que se aplican pero no pueden interpretarse aislados de las circunstancias socioeconómicas y tecnológicas de referencia.

Rafael Domenech (@rdomenechv) y    @JavierAndresDom) en un reciente post publicado https://www.vozpopuli.com/opinion/capital-humano-disrupcion-digital_0_1258075831.html recogen algunas características propias de la nueva sociedad digital en el papel y métrica del capital humano y la componente competencial, con especial referencia al informe 2019 de la OCDE sobre Estrategia de Competencias y su incidencia en empleo, productividad y desigualdad/bienestar social.

De hecho, algunas valoraciones disponibles ya pasan de una visión general del talento a una referencia, más concreta, al talento digital, entendido como la habilidad para desempeñar una actividad profesional  en un entorno 4.0 (hard skills), así como las habilidades conductuales y motivaciones, que permiten a las personas materializar y evolucionar esos conocimientos (soft skills).

Entre las habilidades durasdemandadas: Big Data, desarrollos en plataformas, programación en entornos web o administración de sistemas. Entre las habilidades blandas:trabajo en equipo, adaptación al cambio o iniciativa y capacidad de asumir riesgos.

Una reciente valoración de la situación de algunas profesiones técnicas ha sido realizada  por un equipo conjunto de la Universidad Autónoma de  Madrid y la consultora de sistemas VASS. El procedimiento responde a la valoración subjetiva de expertos empresariales  respecto a las habilidades de un conjunto de profesiones técnicas comparativamente con los niveles deseados.

Como resume el informe, en el caso de España si tomamos como 100 el nivel buscado por las empresas para los perfiles de jóvenes informáticos universitarios, el Indice de Gap de Talento Digital marca una brecha considerable de unos 40 puntos.

Terminaré con algunas reflexiones, que comparto, de dos especialistas en talento y liderazgo digital: Virginio Gallardo (@virginiog) y Xavier Marcet (@XavierMarcet).

El primero nos recuerda en dos tuits recientes que:

1) El líder carismático con grandes ideas y enorme protagonismo fue el líder del SXX. El líder redárquico, casi invisible, que conecta el talento y las ideas de los demás, que da poder y crea condiciones pero sin gran protagonismo es el líder del SXX.

2) The Institute for the Future sobre cómo nos afectará la transformación digital nos avisa: “lo que sabes ahora tal vez no sea importante en 2030”. La paradoja del éxito es que lo que nos ha traído hasta aquí puede estar impidiéndonos llegar hasta allí.

Por su parte Xavier Marcet nos resume su visión en 30 notas sobre el talento    en @sintetia (http://buff.ly/2xikifj). Comparto especialmente seis de sus reflexiones:

  • El talento dibuja una constante, no es un episodio
  • No es solamente conocimiento, sino también procedimiento y actitud
  • No hay talento sin capacidad de adaptación
  • Talento atrae talento y mediocridad atrae mediocridad
  • Las máquinas inteligentes no tienen talento, tienen algoritmos
  • Conjugar talento con humildad abre las puertas de la sabiduría

Antonio Pulido http://www.twitter.com/@PsrA

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