domingo,23 enero 2022
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ANECA, CRUE y Universidades presentan su estudio "Brecha de género" en los campus públicos

Las profesoras de Universidades públicas ganan por investigación y sexenios el 41,4% y 25,9% menos que los hombres

Los complementos salariales por investigación son el principal factor de la "Brecha salarial de género en las universidades públicas españolas", estudio que analiza los 6 pluses existentes y presentan este viernes el Ministerio de Universidades, la Conferencia de Rectores de las Universidades (CRUE) y la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA). Las mujeres cobran por proyectos investigadores un 41,4% menos que los hombres, mientras por sexenios de investigación reconocidos por ANECA Ingresan el 25,9% menos. Así, aunque los sueldos sean iguales iguales, la nómina media de las docentes es un 10,9% inferior a la de los docentes.

Entre las profesoras que han tenido permisos por responsabilidades familiares la brecha en el salario base se dispara a casi el doble y llega hasta el 20,7% de media, frente al citado 10,9% general respecto al total de remuneraciones de los docentes.

De los 6 complementos salariales analizados, las diferencias arrojan una brecha media del 16,7%. El estudio deduce que los varones tienen un acceso mayor al ingreso de este tipo de complementos probablemente por una menor carga de trabajo reproductivo en el hogar, y así más disponibilidad para involucrarse en grupos de investigación.

Ese factor discriminatorio está directamente vinculado según el estudio a la mayor dedicación de las profesoras universitarias a los cuidados familiares, como el conjunto de las mujeres, ya que por edades las mayores diferencias legan casi a los 10 puntos de media salarial total y se registran entre los 30 y 39 años, edades en la mayoría de los casos coincidentes con una gran dedicación a los hijos o a los padres.

En efecto, las diferencias salariales totales por efecto de dichos complementos son de apenas el 1% hasta los 29 años, cuando por otra parte la partición o el liderazgo de proyectos es menor. Pero se disparan entre los 30 y 39 años, para luego guardar cierta estabilidad en las edades de décadas siguientes: 3,2% de 40 a 49 años,  3,1% de 50 a 59,  y 3,4% de 60 años hasta la jubilación obligatoria a los 70 años entre el profesorado universitario de los campus públicos.

Las especialidades con mayor brecha de género son Ciencias (19%), Ciencias de la Salud (15%) y Humanidades (16%), según el estudio, que fue iniciado hace casi un año con participación entonces de 19 universidades públicas: Granada, Valencia, Alcalá, Jaén, Complutense, La Laguna, Cádiz, Pompeu Fabra, Navarra, Zaragoza, Oviedo, Valladolid, Islas Baleares, Barcelona, Málaga, Cantabria, Rovira i Virgili, Córdoba y Sevilla.

Fue propuesto por ANECA a la conferencia de rectores (CRUE Universidades Españolas, que representa también a las privadas, excluidas del estudio y donde se presumen brechas mayores ) y al Ministerio de Universidades, poco después de que el ministro Castells impulsara el nombramiento del nuevo equipo director de ANECA formado desde el nombramiento en febrero de 2020 como directora general de Mercedes Siles, llegada según el Ministerio para impulsar la agencia como agente fundamental del sistema universitario.  Sus retos eran la modernización y la agilización de trámites, la transparencia o un nuevo impulso a la proyección social, nacional o internacional.

El estudio pretende utilizarlo el Ministerio de Universidades para apoyar la Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) con una marcada perspectiva de género en busca de la igualdad, ya anunciada desde que se anunciaba Empieza el curso de la ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) y de la Agenda Educativa de UE. Destacan aspectos como que «cada universidad cuente con un registro retributivo del conjunto del personal contratado y funcionario con el objetivo de identificar y combatir la brecha salarial». Los rectores urgeeron cambios estructurales con las próximas leyes de Universidades y Ciencia, mientras el proyecto de Castells recorta la temporalidad y prevé «acciones positivas» de género en la selección

Para el Personal Docente e Investigador (PDI) se propone la composición equilibrada de mujeres y hombres en comisiones de selección y evaluación, actuaciones de conciliación y de corresponsabilidad de los cuidados y el uso de medidas de acción positiva en los concursos para que se establezcan preferencias para ser contratadas las personas del sexo menos representado. Además, la LOSU incluye como obligatorio un plan de igualdad de recursos humanos y un plan de política universitaria para poder avanzar en materia de equidad de género y asimismo se establece un artículo específico en la LOSU que obliga a la paridad en todos los órganos colegiados.

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Investigaciones anteriores al nuevo estudio 

Una de las investigaciones previas al estudio que se presenta este viernes fue el artículo científico La brecha salarial de género en las instituciones científicas. Estudio de caso, que pretendió en 2019 identificar factores internos y externos constitutivos de la brecha salarial de género en una institución científica, concretamente en la Universidad de Valencia. Lo realizaron Marcela Jabbaz, Doctora en Sociología por la Universidad de Valencia;  Teresa Samper-Gras, Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología por la Universitat Autònoma de Barcelona; y Capitolina Díaz,  Catedrática de Sociología en la Universidad de Valencia (España) y  Doctora en Sociología en la Universidad de Londres.

Otro precedentes fueron el libro Brecha salarial y brecha de cuidados, de Capitolina Díaz (2016: Tirant lo Blanch.Tir26), donde se señala que “las investigaciones sobre la brecha salarial se han centrado más en la medición de su magnitud que en los factores explicativos de la misma, muy probablemente a causa de la complejidad de estos últimos”.

En otros países, hay investigaciones relativamente recientes sobre las diferencias salariales de género en el mundo laboral entre personas graduadas universitarias (Napari, 2008Doucet et al., 2012Bredtmann y Otten, 2014Leuze y Strauß, 2016); pero solo se identificaron dos estudios canadienses centrados en las BSG de las universidades (Warman et al., 2010Nadler et al., 2016). En marzo de 2018, las universidades británicas reconocieron la existencia de una brecha salarial de género por hora trabajada (Pells, 2018). Vale la pena mencionar el clásico estudio que compara la brecha salarial en las universidades predominantemente blancas con la brecha en las universidades y colegios históricamente afroamericanos (Renzulli et al., 2006). En las universidades españolas, por ahora, solo existe otro estudio sobre BSG en las universidades: el de la Universidad del País Vasco (2017).

Brechas de género en las ciencias sociales y en la teoría feminista

Uno de los objetivos del citado articulo del 2019 fue analizar la brecha salarial de género (BSG) ajustada según una serie de criterios: por hora, por categoría profesional, por área de conocimiento, por componentes salariales y por tenencia de hijos e hijas.

La BSG mide la diferencia salarial entre mujeres y hombres en un momento y espacio determinado, es una foto fija. El resultado de esta medida es una expresión puntual de un proceso dinámico, en el cual se materializan normas, estereotipos y violencias simbólicas en el acceso, la promoción y la distribución de recompensas en las instituciones académicas (Bourdieu, 2008). El estudio de la BSG permitirá descubrir cómo algunos factores intra-actúan (Barad, 2007) de tal manera que carreras profesionales que debieran estar basadas en el mérito y la capacidad individual ofrecen salarios diferentes para hombres y mujeres.2 Parece que el androcentrismo científico (Harding, 1996) interfiere no solo en diferencias salariales sino también en la justificación de estas.

En la economía feminista, tal como señala Jill Rubery et al. (citado en Karamessini y Ioakimoglou, 2007: 36 ), al analizar la BSG se abordan tres dimensiones de la estructura salarial: los sectores de actividad, la clasificación de las ocupaciones y los sistemas de remuneración. En el presente estudio se han aislado estas circunstancias para lograr un mayor control de las variables: se examina una sola organización (la Universidad de Valencia); solo los cuatro niveles que requieren la máxima exigencia educativa (el grado de doctor); al estudiar una administración pública, la cuantía de los pagos está regulada mediante normativa que se fija anualmente. De esta forma, aislados dichos elementos, la investigación se centrará en los factores que Blau y Kahn (2006) denominan «específicos de género».

La BSG mide la diferencia salarial entre mujeres y hombres en un momento y espacio determinado, es una foto fija. El resultado de esta medida es una expresión puntual de un proceso dinámico, en el cual se materializan normas, estereotipos y violencias simbólicas en el acceso, la promoción y la distribución de recompensas en las instituciones académicas (Bourdieu, 2008). El estudio de la BSG permitirá descubrir cómo algunos factores intraactúan (Barad, 2007) de tal manera que carreras profesionales que debieran estar basadas en el mérito y la capacidad individual ofrecen salarios diferentes para hombres y mujeres. Parece que el androcentrismo científico (Harding, 1996) interfiere no solo en diferencias salariales sino también en la justificación de estas.

También en el año 2019 Irma Lorena Acosta Reveles, de la Universidad Autónoma de Zacatecas(México), publicó en la revista Encuentros Multidisciplinares editada en la Universidad Autónoma de Madrid (UAM)  otro articulo sobre La brecha de género en la Universidad, productivismo y tecnologías de la información, donde resaltaba el papel de estas para reducir esa brecha, que la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2016) estima serán necesarios al menos setenta años para colmar la brecha
salarial por género. 

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